Трудовой кодекс статья 36 пункт 1

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения Фактически продолжаются и ни одна из сторон НЕ потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (Невоенной) службе

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного или второго уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45)

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи ‘связи с конфигурацией существенных условий труда

7) вступление в законную силу приговора суда, Которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишениям свободы или к втором наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы

7 1 ) вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работника привлечены к ответственности за коррупционное правонарушение;

8) основания, предусмотренны контракту.

В случаях, предусмотренных пунктами 7 и 7 1 части первой настоящей статьи, лицо подлежит освобождению от должности в трехдневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации НЕ прекращает действия трудового договора.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Комментарий

1. В книге, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законодательства срок » прекращения трудового договора » часто заменяют словами » увольнения «. Такая замена в большинстве случаев оправдана, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно освобождению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между владельцем и работником, а срок » увольнения » характеризует состояние работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется. Понятие » прекращения трудового договора » отличается от понятия » увольнения » и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнения при этом не производится.

2. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно содержит в себе такое Видовое понятие, как расторжение трудового договора (К сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не дано специального названия других случаев прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанавливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

3. П. 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ с ‘является прежде в сторон срочный трудовой договора для его досрочном прекращения. По инициативе владельца такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только по наличия причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда в каждой из сторон неправа на досрочное расторжение Срочно трудового договора, они могут договориться о прекращения его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтоб по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенные срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об это собственника за две недели. Если работник просит об увольнении в истечение указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнения осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины » О практике рассмотрения судами трудовых споров «). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычное и знакомое, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

4. П. 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи ‘связи с истечение его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный согласовании с законом. Если срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае Считается заключенным на неопределенные срок, и он быть не может быть прекращен в связи ‘связи с истечение срока.

Прекращение трудового договора по истечение срока не просит заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочных трудового договора он уже обнаружил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечение срока, на которые он был заключен. Владелец тоже НЕ обязательства ‘связан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора по истечение срока трудового договора возможно только в течение одного дня. К окончания срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, то, что соответствует дате окончания трудового договора. Основанный для восстановления на работе в таком случае НЕ будет, если только к моменту вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона » Об отпусках » в случае увольнения работника в связи ‘связи с истечение срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенные срок, если только одна из Стороны не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому по истечение сроков трудового договора следует Следить очень строго. Пропуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, дальнейшем означает необходимость его освобождения в связи ‘связи с изменениями в организации производства и труда (из-за сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работника. При увольнении по истечение срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третий в. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным ‘заполнить трудоустройством.

5. Призыв или поступление на военную службу или альтернативной (невоенной) службе является основанием для прекращения трудового договора в согласовании с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен подать владельцу или уполномоченного им органа повестка военкомата или другой документ, подтверждающих призыв или прием на военную службу. Работники, ориентированы на альтернативную службу для увольнения Должны предоставить направление на прохождение альтернативной службы (ст. 12 Закона » Об альтернативной (невоенной) службе «).

6. П. 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или второго уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ НЕ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, НЕ ссылаются, поскольку этот положение не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъект объектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т.д.).

7. П. 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи ‘связи с переходом на выборную должность. Для освобождения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление владельцу предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон подробно регламентирует порядок перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В этой ‘связи следует учитывать необходимость указания владельцем предприятия (Учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайство о переводе работника на срок, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение которого будет действовать обязанность ‘связь принять на работу работника в порядке перевода. Если этот срок НЕ ограничивается, то возможно возникновение споров из-за неопределенности во взаимоотношениях сторон.

Владелец, которому работник Обратился с просьбой освободить его в порядке перевода на другое предприятие и предоставили при этом ходатайство собственника предприятия — предполагаемого нового места работе, НЕ несет каких-либо обязанности ‘связей перед работником или собственником, Обратился с ходатайством об освобождения работника. Он может по своему усмотрению заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи ‘связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрание. П. 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений Относительно того, какой орган избирает. Важно, чтоб в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранных на должность в органах государственной власти или органов местного самоуправления (Секретарь Городского (поселков, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранных на должность на предприятиях РАЗЛИчНЫХ организационно-правовых форм, в в ‘объединениях граждан, в кооперативах и их объект соединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).

При назначениях на должность, увольнении на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ осуществляться не обязано (кроме случаев наличия заявления и ходатайство об освобождения в порядке перевода). Вместе должности судей следует признать выборнымы. Поэтому при назначениях судей впервые, которое осуществляется Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украина), лицо, назначенной на должность судьи, подлежит освобождению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).

При избрание на должность собственник НЕ обязательства ‘Связан увольнять работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ. Владелец на своем усмотрению решает, удовлетворить соответствующее заявление работника (уволить с работы в этой ‘связи с избрание) или нет. Но в этом случае следует учитывать, что в силу формулировки части первой ст. 38 КЗоТ » по другому причинам . » владелец обязательства ‘Связан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, избранный на должность.

8. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда, является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность — Это крайне редкий в Нынешний условиях случай, хотя его нельзя исключать полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда как основание для прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Владелец, разумеется, должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы в связи ‘связи с конфигурацией существенных условий труда. Лучше, когда такими доказательствами будет Письменное уведомление собственника о предстоящем изменения существенных условий труда с распиской работника об отказе от продолжения работы или Письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда.

9. П. 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающему возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, Которым назначено наказание в виде лишение свободы, ограничения свободы, освобождения от должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УК) НЕ препятствует продолжение работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, пребывания в должности).

Следует подчеркнуть, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление приговора суда в законную силу. Само по себе вынесение обвинительного приговора, Которым назначено наказание, которое препятствует продолжение работы, НЕ является основанием для увольнения. Это, конечно, ставит владельца в затруднительной положение. Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, владельцу НЕ направляется. Очевидно, оформляет прекращения трудового договора, владелец должен сделать запрос в суд, получим документально подтвержденную информацию, а затем издать Соответствующий приказ.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст . 36 КЗоТ применения к работнику, обвиняемого в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Об оплате периода, в течение которого обвиняемый Находился под стражей, речь идти быть не может (случаи возмещения убытков в виде неполученного заработка при незаконном содержании под стражей выходят за пределы трудовых правоотношений). Этот период, конечно же, НЕ будет оплачиваться, но и увольнять работника в силу такого ареста нельзя.

10. В п. 8 ст. 36 КЗоТ устанавливается такое основание прекращения трудового договора как обстоятельства, Указанные в контракте. Это правило с ‘появилось в связи’ связи с внесения изменений в Кодекс законов в труде Украины Законом от 20 марта 1991 года. Право сторон контракта предусмотреть основания его расторжения не подлежит сомнению. Но контракта могут быть предусмотрены различные основания его прекращения. Сейчас юридическое значение основания увольнения резко снизилось (в связи ‘связи с переходом к дифференциации размера пособия по социальному страхованию по критерию продолжительности НЕ непрерывного стажа работы, а страховой стаж). Все-таки общая классификация оснований прекращения трудового договора в законодательстве о труде осталась. П. 8 ст. 36 КЗоТ эту классификацию НЕ учитывает. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указать и данное в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

11. Часть третья статьи, комментируется, в редакции от 19 января 1995 устанавливает принцип правопреемства в трудовых отношениях в случае реорганизации юридического лица. Необходимость в этом правиле обусловлена обществах » т.д. решают преимущественно гражданско-правовые вопросы правопреемства при реорганизации юридических лиц. Одновременно часть третья ст. 36 КЗоТ решает вопрос, эт ‘связанные со сменой собственника предприятия.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования — последнее касается и приватизации предприятия) действие трудового договора продолжается, есть в перечисленных случаях освобождения всех работников не обязано осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таком случае возможно только при сокращении их численности или штата. Отметим, что хотя необходимы в связи ‘Связи изменения еще НЕ Внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, мы все же считаем необходимым рекомендовать при реорганизации предприятия вносит в трудовую книжку запись: » Предприятие … с … числа реорганизовано … «, аналогично с переименования предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников), а запись об изменениях владельца в трудовую книжку вносит вообще не необходимо.

12. Прекращение деятельности предприятия или его структурного подразделения в случае заключения договора аренды целостного имущественного комплекса предприятия или его структурного подразделения осуществляется путем его реорганизации (присоединение к арендатору (структурное подразделение выделяется, а затем присоединяется к арендатору). Поэтому в таких случаях также имеет место правопреемства. Однако из специального правила ст. 16 Закона » Об аренде державного и коммунального имущества » следует, что арендатор вправе НЕ заключать трудовые договоры с отдельным работниками арендованного предприятия (его структурного подразделения) и имеет право уволить их с работы на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку Имеют место изменения в организации производства и труда, хотя бы при этом и не проводилось сокращение численности или штата работников.

Трудовой кодекс статья 36 пункт 1

Разница в том, что п. 38 обязывает работника предупредить работодателя за две недели и отработать, естественно, эти две недели.
Но за это время он может поменять своё отношение к работе и выйти через две недели на работу, тогда заявление никого ни к чему не обязывает и работник работает дальше (естественно, с подмоченной репутацией).
П. 1 ст. 36 подразумевает обоюдное согласие на увольнение в указанный в заявлении сотрудника день (без отработки 2 недель).
Работодатель издал приказ об увольнении, рассчитал тебя и «до свидания». Хочешь вернуться — пиши заявление о приёме на работу.

Другие статьи:  Приказ об изменении должностной инструкции работника

Формулировки приказов:
ст. 38 — Уволить ФИО, рабочего, 25 июля 2006 г. по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ Украины.
Основание: заявление ФИО от 10 июля 2006 г.
п. 1 ст. 38 — Уволить ФИО, рабочего, 25 июля 2006 г. по собственному желанию согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Основание: заявление ФИО от 24 июля 2006 г.

Статья 36 ТК РФ. Ведение коллективных переговоров (действующая редакция)

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 36 ТК РФ

1. В соответствии с положениями Конвенции МОТ N 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между работодателями и их организациями и организацией или организациями трудящихся.

2. Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (разд. 3 Филадельфийской декларации). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

3. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений (см. коммент. к ст. 44).

Другие статьи:  Какая госпошлина для получения водительских прав

4. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров.

Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

5. Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры. Вступление в переговоры — это направление инициатору переговоров ответа с указанием представителей, которые включаются в состав комиссии по ведению коллективных переговоров, и их полномочий. Ответ может содержать и предложения о дате, месте и времени начала переговоров. Если стороны не согласовали дату и время начала переговоров, днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения ответа инициатором переговоров. Это правило введено для создания дополнительных гарантий выполнения обязанности по вступлению в коллективные переговоры: если они не начались в установленный ч. 2 ст. 36 срок, есть основания оценивать ситуацию как уклонение от участия в коллективных переговорах. Очевидно, начиная с этой даты необходимо исчислять продолжительность коллективных переговоров, которая важна для предоставления гарантий участвующим в них работникам (см. коммент. к ст. 39) и для определения наличия разногласий (см. коммент. к ст. 40).

Неисполнение обязанности по вступлению в коллективные переговоры влечет административную ответственность (см. коммент. к ст. 54).

6. Часть 3 комментируемой статьи фактически воспроизводит норму ч. 2 ст. 5 Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в настоящее время этот Закон утратил силу) с некоторыми редакционными уточнениями. Основная цель указанной нормы — предотвратить любое вмешательство со стороны работодателей и оказание давления на трудящихся в процессе коллективных переговоров. Исключения из этого правила допускаются лишь в случаях, предусмотренных Кодексом, однако в настоящее время таких исключений не установлено: работников на коллективных переговорах представляют профессиональные союзы (их организации, объединения), а в случае их отсутствия либо малочисленности — иные представители (см. коммент. к ст. ст. 29 — 31).

Статья 36. Основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Увольнение работника по соглашению сторон является одним из оснований расторжения трудового договора, предусмотренных ст. 36 КЗоТ.

Трудовым законодательством не установлены специальный порядок и сроки расторжения трудового договора по соглашению сторон, поэтому такой порядок устанавливается работодателем и работником в каждом конкретном случае по договоренности.

Увольнение по соглашению сторон означает, что между работодателем и работником достигнуто общее (совместное) соглашение о прекращении трудового договора в определенный срок.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) отличается от расторжения трудового договора по инициативе сторон (по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя, например, на основании ст. 40 и ст. 41 КЗоТ) тем, что в этом случае необходимо совместное волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений (как работника, так и работодателя).

Таким образом, работник не может быть уволен по соглашению сторон, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора по указанному основанию, или не согласна с датой увольнения. В этом случае возможно увольнение по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ, по инициативе работника или работодателя (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (1025), апрель 2017 года, стр. 18).

При этом трудовым законодательством не предусмотрено обязательное оформление письменного документа, на основании которого инициируется увольнение (заявление работника или уведомление работодателя), поэтому инициатива об увольнении может исходить как от работника, так и от работодателя, в том числе и в устной форме (см. письмо Минсоцполитики от 04.04.2014 г. № 60/06/186-14, а также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 7 (971), февраль 2016 года, стр. 5).

Как правило, инициатива об увольнении по соглашению сторон исходит от работника. Если устная договоренность достигнута, то в этом случае работник может написать заявление, например, со следующей формулировкой: «В связи с достижением соглашения прошу 25 февраля 2016 года уволить меня по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

При увольнении по соглашению сторон не предусмотрены какие-либо ограничения относительно срока уведомления работодателя (подачи заявления) и наличия уважительных причин для увольнения в более короткий срок, поэтому бессрочный трудовой договор может быть расторгнут в любой срок, о котором договорились стороны.

В приказе (распоряжении) об увольнении по соглашению сторон указывается основание — п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, дата увольнения (последний день работы), о которой договорились работник и работодатель.

Свое согласие об увольнении на условиях, указанных в приказе, работник подтверждает путем проставления подписи и даты ознакомления с таким приказом.

Аннулирование такого соглашения об увольнении работника также возможно только при взаимном согласии сторон — как работника, так и работодателя. Причем такое аннулирование достигнутого ранее соглашения также должно быть оформлено в письменной форме (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 9 (1021), март 2017 года, стр. 15).

Особенности увольнения по соглашению сторон в зависимости от вида трудового договора

Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно по любому виду трудового договора (подробнее см. тему Виды трудовых договоров).

Как правило, по этому основанию расторгаются срочные трудовые договоры, то есть заключенные на определенный срок, для их досрочного расторжения (до истечения срока, на который такой договор был заключен). Так, по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, например, с т.н. молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки на предприятии (3 года), что, как правило, предусматривается условиями договора на обучение в вузе. По инициативе работодателя срочный трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе, а по инициативе работника — при наличии причин, предусмотренных ст. 39 КЗоТ. Прекращение срочного трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем происходит в срок, определенный сторонами.

Если ни у одной из сторон нет оснований на досрочное расторжение срочного трудового договора, они также могут договориться и оформить увольнение работника по соглашению сторон.

Законом не запрещено и прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон, однако практической необходимости в этом нет (см. газету «Праця і зарплата» № 15 (643) от 15 апреля 2009 года). Поскольку работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя за две недели.

Однако само по себе согласие работодателя удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения (за 2 недели до дня увольнения согласно ст. 38 КЗоТ) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а не согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. п. 8 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9). Кроме того, поскольку для увольнения работника по данной статье необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за этим издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным. Такой же вывод можно сделать и исходя из сложившейся на сегодняшний день судебной практики (определения ВСУ от 25.02.2004 г., 15.10.2003 г., 07.11.2001 г. и от 22.04.92 г.).

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ соглашение сторон также является универсальным основанием расторжения трудового контракта. Причем на этом основании он может быть расторгнут в любое время, и проявить инициативу в этом случае может как работник, так и работодатель, что следует из п. 24 Положения № 170, согласно которому за два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок либо расторгнут.

Мего-Інфо — Юридична бібліотека №1

Юридична бібліотека України

Популярні розділи

Всього на сайті:

Дисертацій з права онлайн: 62

Підручників з права онлайн: 37

НПК кодексів України онлайн: 16

Коментарі кодексів

Веломагазин Украины №1

OBOD.com.ua

Доставка БЕСПЛАТНО. Со склада

  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
Другие статьи:  Заговоры на возврат любви

Статья 36. Основания прекращения трудового договора

Сторінки матеріалу:

  • Статья 36. Основания прекращения трудового договора
  • Сторінка 2

Основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отноше­ния фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. призыв или поступление работника на военную службу, направление на аль­тернативную (невоенную) службу;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);
  5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, ор­ганизацию или переход на выборную должность;
  6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
  8. основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового до­говора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

  1. В литературе, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законода­тельства термин «прекращение трудового договора» часто заменяют словами «уволь­нение с работы». Такая замена в большинстве случаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между собственником и работником, а термин «уволь­нение с работы» характеризует положение работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется с работы. Понятие «прекращение трудового договора» отличает­ся от понятия «увольнение с работы» и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнение с работы при этом не осуществляется.
  2. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно заключает в себе такое видовое понятие, как расторжение трудового договора (к сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не даны специальные наименования другим случаям прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанав­ливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

  1. Пункт 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового дого­вора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ появляется прежде всего у сторон срочного трудового договора для его досрочного прекращения. По инициативе собственника такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда у каждой из сторон нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согла­ситься на это. Но в таком случае увольнение осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знакомо, чем прекращение трудового договора по согла­шению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

  1. Пункт 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового до­говора в связи с истечением его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный в соответствии с за­коном. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае считается заключенным на неопределенный срок, и он не может быть прекращен в связи с ис­течением срока.

Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному тру­довому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора после истечения срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или другим способом информировать работника о предстоя­щем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора после истечения срока трудового договора возмож­но только в течение одного дня. До истечения срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, — соответствующую дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона «Об отпусках» [162] в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользо­ванный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если же в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок, если только ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому за окончанием сроков трудового договора следует следить очень строго. Про­пуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому до­говору, в дальнейшем означает необходимость его увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда (путем сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работ­ника. При увольнении после истечения срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным трудоустройством.

  1. Призыв или поступление на военную службу или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или упол­номоченному им органу повестку военкомата или другой документ, подтверждающий призыв или прием на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны предоставить направление на прохождение альтер­нативной службы (ст. 12 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).
  2. Пункт 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового до­говора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного на предста­вительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ не предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, не ссылаются, поскольку этот пункт не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т. п.).
  3. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового догово­ра в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление собственнику пред­приятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон детально не регламентирует порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В связи с этим нужно учитывать необходимость указания собственником предприятия (учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайстве о переводе работника срока, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение кото­рого будет действовать обязанность принять на работу работника в порядке перевода. Если же этот срок не ограничивается, то возможно возникновение споров в связи с неопределенностью во взаимоотношениях сторон.

Собственник, к которому работник обратился с просьбой уволить его в порядке пере­вода на другое предприятие и предоставил при этом ходатайство собственника пред­приятия, — предполагаемого нового места работы, не несет каких-либо обязанностей перед работником или собственником, обратившимся с ходатайством об увольнении работника. Он может на свое усмотрение заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представле­нии решения соответствующего органа об избрании. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений по поводу избирающего органа. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на должность в органах государственной власти или органах местного самоуправления (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранным на должность на предприятиях различных организационно­правовых форм, в объединениях граждан, в кооперативах и их объединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).