Трудовой кодекс рк проект

Трудовой кодекс РК
Статья 12. Порядок учета мнения представителей работников при издании актов работодателя

1. Работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников.

2. Работодатель представляет проект акта работодателя и обоснование по нему представителям работников. При наличии нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для учета мнения по актам работодателя, численный состав которого пропорционален численности представляемых ими работников.

3. Проект акта работодателя обсуждается представителями работников не более пяти рабочих дней со дня его представления. В случае непредоставления представителями работников решения в сроки, установленные настоящим Кодексом, работодатель вправе принять акт без учета мнения.

4. Решения представителей работников оформляются протоколом, в котором указывается согласие (несогласие) с проектом акта работодателя представителей работников, при наличии излагаются их предложения.

5. В случае, если мнение представителей работников не содержит согласия с проектом акта работодателя либо содержит предложения по его изменению, работодатель:

1) при согласии издает акт, измененный с учетом предложений представителей работников;

2) при несогласии вправе провести дополнительные консультации с представителями работников.

6. При недостижении согласия по проектам актов работодателя, для издания которых в соответствии с соглашениями, коллективным договором необходим учет мнения представителей работников, возникшие разногласия оформляются протоколом, подписываемым одним представителем работодателя и работников, после чего работодатель вправе принять акт.

7. В случае, если изданный акт работодателя содержит положения, нарушающие либо ухудшающие права и гарантии работников, предусмотренные настоящим Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями, он может быть обжалован в местный орган по инспекции труда либо в суд.

п.1 ст 53 «Трудового кодекса РК»

Здравствуйте! Согласно п.1 ст 53 «Трудового кодекса РК» «Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет». С 2018г. по 2027г. происходит поэтапное повышение пенсионного возраста для женщин, в связи с этим как высчитывать эти «менее двух лет»? Допустим, женщина 1962г.р., попадет ли она под сокращение численности штата в 2018г. (если на период сокращения ей 56 лет и 8 мес., а пенсионный возраст на 2018г. установленный «Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» составляет — 58,5 лет )

Уважаемая Виталина Вячеславовна!
В соответствии со статьей 52 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица; сокращения численности или штата работников.
Согласно пункту 1 статьи 53 Кодекса работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Кодекса, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 52 Кодекса, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.
Вместе с тем, начиная с 1 января 2018 года с учетом международного опыта будет поэтапно повышен пенсионный возраст женщин с 58 лет до 63 лет (в течение 10 лет по 6 месяцев ежегодно) и сравняется с возрастом выхода на пенсию для мужчин (63 года).
Женщина, которая родилась в начале 1962 года она выйдет на пенсию в возрасте 60,5 лет, то есть в 2022 году в июле месяце.
В связи с этим, работник 1962 года попадает под сокращение численности или штата работника в 2018 году.

Как изменится Трудовой кодекс Казахстана

Министерство здравоохранения и социального развития РК подготовило проект нового Трудового кодекса. Рашид Гайсин и Азамат Гумаров, юристы компании PwC Казахстан, представляют читателям Forbes.kz основные, по их мнению, предполагаемые изменения в трудовое законодательство. Некоторые положения могут быть пересмотрены как в процессе переговоров между профсоюзами и представителями работодателя, так и при обсуждении проекта в казахстанском парламенте

Проект вводит положение о прикомандировании, которое ранее предусматривалось лишь Налоговым кодексом РК. Согласно проекту, прикомандированием считается выполнение прикомандированным работником работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за некоторым исключением.

New Labour Code: What is going to be changed?

При этом допускается прикомандирование работников в дочернюю или материнскую организацию, а также в аффилированную организацию. Перечень должностей и численность прикомандированных работников устанавливается письменным соглашением между юридическими лицами в зависимости от целей прикомандирования. Условия, порядок, срок и оплата прикомандирования работника будет определяться приложением к соглашению, которое подписывается между юридическими лицами и прикомандированным работником.

За прикомандированным работником сохраняется место работы (должность) у работодателя, который осуществляет прикомандирование. Прикомандирование допускается только с письменного согласия сторон трудового договора, путём подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменения места выполнения работы на период прикомандирования.

На период прикомандирования на работника распространяется режим рабочего времени и времени отдыха юридического лица, к которому он прикомандирован, за исключением продолжительности и порядка предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска.

В случае нарушения прикомандированным работником трудовой дисциплины юридическое лицо в течение трёх рабочих дней уведомляет работодателя прикомандированного работника с предоставлением подтверждающих документов для принятия решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством РК. При несчастном случае, происшедшем с прикомандированным работником, организация расследования несчастного случая возлагается на юридическое лицо, к которому работник был прикомандирован, с участием представителя работодателя.

Действующее законодательство предусматривает возможность временного перевода иностранного гражданина из иностранного юридического лица в филиал, представительство, дочернюю организацию или аффилированное лицо данного иностранного юридического лица, которые учреждены на территории РК. Такой вид временного перевода работника называется корпоративным переводом, который на данный момент проектом не предусмотрен. Введение понятия прикомандирования должно повлечь внесение изменений в законодательство о привлечении иностранной рабочей силы, поскольку структура корпоративного перевода, предусмотренного действующим законодательством, схожа с понятием прикомандирования, предусмотренного проектом.

Условие о неконкуренции

Согласно проекту, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть предусмотрено обязательство работника не осуществлять деятельность, способную нанести прямой или косвенный ущерб работодателю. При этом при включении в трудовой договор условия о неконкуренции работнику может устанавливаться компенсация на период действия этого условия.

Казахстан постепенно уходит от социальных ориентиров

В случае нарушения работником условия о неконкуренции, которое повлекло ущерб для работодателя, работодатель прекращает выплату компенсации и вправе требовать от работника возврата выплаченной компенсации и (или) возмещения причиненных убытков, а работник обязан возместить всю или часть причинённых убытков в соответствии с условиями трудового договора. Также нарушение условия о неконкуренции может являться одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Остается неясным вопрос о сроке, на который может распространяться условие о неконкуренции. Ожидается, что данное новшество в части срока будет рассматриваться только в рамках срока трудового договора, а не на будущие периоды, что не сможет защитить интересы работодателя в будущем. Однако, согласно международной практике, смысл введения условия о неконкуренции заключается в том, чтобы работник не мог осуществлять деятельность, способную нанести ущерб работодателю в будущем, после окончания трудовых отношений с работодателем, то есть не работать на конкурентов работодателя. Также введение условия о неконкуренции может повлечь за собой внесение изменений в законодательство Казахстана о конкуренции.

Срок трудового договора

В соответствии с проектом, при истечении срока трудового договора стороны будут вправе продлить его на неопределённый или определённый срок (не менее одного года), кроме случаев, установленных проектом. Действующий Трудовой кодекс предусматривает продление трудового договора только на неопределённый срок.

Другие статьи:  Как лишить родительских прав неплательщика алиментов

В соответствии с действующим Кодексом, в случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается продлённым на неопределённый срок. Согласно проекту, трудовой договор будет считаться продленным на тот же срок, на который был ранее заключён.

Также, согласно проекту, в случае если при истечении срока действия трудового договора, заключённого с руководителем исполнительного органа юридического лица, ни одна из сторон не позднее последнего рабочего дня до истечения срока действия трудового договора не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор будет продлеваться на срок до принятия решения учредителями, собственником имущества юридического лица или уполномоченного им лица (органа) либо уполномоченного органа юридического лица об избрании (назначении, утверждении в должности) нового руководителя, либо того же лица, если иной срок продления не определён указанным решением.

Согласно действующему Кодексу, работодатель вправе установить работнику испытательный срок длительностью не более трёх месяцев. В проекте это положение осталось неизменным. Однако проект продлевает испытательный срок для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций — до шести месяцев.

Действующий Кодекс предусматривает уведомление работодателем работника о расторжении трудового договора за семь календарных дней. При этом проектом не предусматривается, в какой срок работодатель должен будет уведомить работника о таком расторжении.

Расторжение трудового договора

Проектом также предусматриваются основания для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с финансовым положением организации:

· ухудшение экономического состояния организации, повлекшего сокращение выполняемых работ, оказываемых услуг и объема производства;

Новый Трудовой кодекс снизит оплату труда в праздники и выходные

Работодатель обязан будет письменно уведомить работника о расторжении трудового договора по этому основанию за 15 рабочих дней, если трудовым и (или) коллективным договором не будет предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменён выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан будет указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Также работодатель обязан будет уведомить представителей работника не менее, чем за один месяц, о предстоящем расторжении трудового договора с работником по данному основанию с указанием причин, послуживших основанием для его расторжения.

Необходимо отметить, что в проекте законодатель не уточняет, каким образом определяется «ухудшение экономического состояния организации», и как работник может убедиться в обоснованности данного основания расторжения трудового договора.

При этом проект предусматривает, что работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ухудшения экономического состояния организации, повлекшего сокращение выполняемых работ, оказываемых услуг и объёма производства в размере средней заработной платы за два месяца.

· нарушение условия о неконкуренции, предусмотренного трудовым договором (которое было рассмотрено подробнее выше);

· совершение виновных действий (или бездействие) со стороны работника, если эти действия (или бездействие) дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Данное основание предусмотрено и в действующем Кодексе, однако оно применимо не ко всем работникам, но только к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности.

Также одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может стать достижение работником пенсионного возраста. Согласно проекту, расторжение трудового договора по данному основанию допускается в течение одного месяца со дня достижения работником пенсионного возраста, с выплатой компенсации. Однако существует риск того, что, если работодатель пропустит месячный срок, возможность расторгнуть договор по данному основанию может быть утеряна.

Расторжение трудового договора может стать возможным по причине отсутствия работника на работе по неизвестным работодателю причинам более одного месяца. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается в случае отсутствия работника на работе более одного месяца и непредоставления им информации о причинах отсутствия в течение 10 календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии работника. Такой акт об отсутствии работника должен быть отправлен письмом с уведомлением.

Рассмотрение трудовых споров

В соответствии с проектом, индивидуальные трудовые споры будут рассматриваться последовательно согласительными комиссиями, а по вопросам, не урегулированным либо при неисполнении решения согласительной комиссии, — судами (за исключением субъектов малого предпринимательства). Действующий Кодекс предусматривает равные возможности на обращение как в согласительную комиссию, так и в суд (на любом из этапов).

Срок рассмотрения спора согласительной комиссией увеличен от 7 календарных до 15 рабочих дней со дня регистрации заявления.

В соответствии с проектом, для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

· по спорам о восстановлении на работе — один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд — два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении его решения стороной трудового договора;

по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал, или должен был узнать о нарушении своего права.

Как изменится Трудовой кодекс РК?

В Казахстане упростят процедуры изменения условий трудового договора

Как известно, в настоящее время в РК внесен на обсуждение проект нового Трудового кодекса. На прошлой неделе министр здравоохранения и социального развития РК Тамара Дуйсенова презентовала кодекс в мажилисе. Об этом сообщает Zakon.kz.

Напомним основные нововведения, предусмотренные проектом Кодекса:

1. Упрощение процедур изменения условий трудового договора, особенно в условиях кризисных явлений в экономике.

Эта новелла предусматривает создание таких условий, когда работодателю вместо сокращения численности проще вводить режим неполного рабочего времени и временного перевода работников на другую работу.

К примеру, в целях сохранения рабочих мест предлагается установить срок временного перемещения работников на весь период простоя предприятия (вместо одного месяца). Также предусматривается право работодателя на перевод работника без его согласия (в случае простоя предприятия) на любые имеющиеся вакансии, работа по которым не противопоказана по состоянию здоровья.

2. Расширение перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (было 20, стало 25).

В проекте нового Кодекса по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор также в случаях:

— повторного непрохождения работником проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности;

— решения собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица о прекращении полномочий руководителя исполнительного органа, а также других работников, назначаемых (избираемых) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица;

— отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Также введено основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя при «снижении объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния организации».

По действующему Трудовому кодексу (ст. 48) по причине сокращения объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника. На практике по этой же причине работодатель производит и сокращение численности работников (но используя основание, предусмотренное подпунктом 2 пункта 1 ст. 54 «сокращение численности или штата работников») с выплатой компенсации в размере средней зарплаты за один месяц.

Учитывая, что в нынешних кризисных условиях существует большая вероятность применения работодателем мер по сокращению работников, вышеуказанное основание выделено отдельно, но при этом расторжение трудового договора возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

— закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

— отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

— письменное уведомление профсоюза не менее чем за один месяц c указанием экономических причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

При расторжении трудовых отношений по данному основанию работникам выплачивается компенсация в размере двухмесячной заработной платы.

Кроме того, предлагается предоставить работодателю право прекращать трудовой договор с работниками, достигшими пенсионного возраста, установленного законодательством РК, четко регламентировав порядок прекращения. При этом закреплена возможность ежегодного продления трудового договора с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности (по аналогии с государственными и гражданскими служащими).

Другие статьи:  391 приказ обороны от 2019

3. Предлагается предоставить работодателю право установления испытательного срока любым категориям работников.

Данное нововведение обусловлено тем, что существующий запрет для работодателей на установление испытательного срока для лиц, не достигших 18 лет, инвалидов, выпускников вузов и ТиПО, впервые приступивших к работе, не способствуют трудоустройству граждан, относящихся к данным категориям, так как работодатели стараются под различными предлогами не принимать их на работу.

4. Предусматривается комплексный подход к решению вопроса трудоустройства лиц с ограниченными физическими возможностями.

По действующему законодательству регулирование трудовых отношений с инвалидами регламентируется обязательствами работодателя по приему на работу инвалидов, оснащению их рабочего места специальным оборудованием (с учетом ограничений и нарушений функций здоровья), предоставлением дополнительного отпуска (не менее 15 дней), установлением сокращенного рабочего времени (не более 36 часов в неделю), запретами на привлечение к сверхурочным работам и др. На практике вышеперечисленные требования не способствуют в полной мере трудоустройству инвалидов.

Законопроектом «О занятости населения», находящимся на рассмотрении в Парламенте, предусматривается установление обязательной для выполнения работодателем квоты на прием на работу инвалидов в размере 2-4% от общей численности работников, с созданием специальных рабочих мест. При этом предлагается субсидирование государством затрат работодателя на оснащение необходимым оборудованием специального рабочего места инвалида.

В свою очередь проектом Кодекса предусматривается сохранение запрета на привлечение инвалида к сверхурочным работам. Без изменения остаются нормы о применении суммированного учета рабочего времени и сокращенном рабочем времени (не более 36 часов в неделю).

При этом предлагается снизить продолжительность дополнительного отпуска для инвалидов I и II групп до 6 календарных дней, с возможностью его увеличения в рамках коллективных договоров.

Таким образом, снижение определенной нагрузки на работодателя, с разделением ответственности между государством, работодателем и профсоюзами, будет способствовать решению вопроса трудоустройства инвалидов.

5. В вопросах оплаты труда работников в проекте Кодекса предусмотрено положение о том, что работодатель самостоятельно (путем принятия актов работодателя) или по инициативе представителей работников (посредством заключения коллективного договора) решает вопрос выбора формы, системы и размеров заработной платы работников.

Таким образом, предлагается предоставить право работодателям и представителям работников регулировать трудовым и коллективным договорами размеры компенсационных выплат за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также в режиме сверхурочного времени.

Завышенная оплата труда за данные виды работы необоснованно стимулирует работников к их выполнению. Учитывая, что привлечение к таким работам возможно только при согласии работника, положения Кодекса не должны стимулировать работы сверх предусмотренных норм.

Данные нововведения направлены на предоставление работникам возможности полноценно использовать время отдыха, снизить риски профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

6. Предлагается усилить сферу общественного контроля, введя институт технических инспекторов из числа работников, выдвигаемых профсоюзом, и предусмотреть их полномочия в рамках производственных советов по безопасности и охране труда, создаваемых на паритетных началах.

На вышеуказанные советы планируется возложить следующие функции: организация совместных действий работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах, информирование работников об их результатах.

Возглавлять производственные советы на паритетных условиях будут представителями работников и работодателя на ротационной основе с периодичностью 2 года. Решения производственного совета будут обязательны для работодателя.

Узнавайте больше об интересных событиях в Казахстане и за рубежом.
Подписывайтесь на нас в Telegram

Какие новшества ждут казахстанцев в проекте Трудового кодекса

Документ, который рассматривает сейчас парламент, анализировала кандидат юридических наук, доцент КазНУ им. аль-Фараби, консультант юридической фирмы «Колибри Казахстан» Наталья Гилёва, которая входит в состав рабочей группы по разработке нового Трудового кодекса РК

В концептуальной модели проекта Трудового кодекса предлагается чётко определить границы государственного вмешательства в сферу трудовых отношений между работодателем и работниками, потому что успешное развитие национальной экономики невозможно без эффективной и живущей по прозрачным правилам системы трудовых отношений.

Однако после публикации в СМИ проекта ТК многие представители гражданского общества, не вникнув в содержание документа, не изучив тщательно новые положения, уже назвали его «антинародным», «антитрудовым». Опираясь на поверхностное, а в некоторых вопросах и некомпетентное толкование проекта ТК, многие казахстанцы сделали неправильные, на наш взгляд, выводы о проекте кодекса.

Самым болезненным для многих граждан РК является мнение о появлении дополнительных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Например, в одной из публикаций было высказано следующее мнение: «Вместо 19 оснований для увольнения сотрудника у работодателя теперь появились целых 26 поводов. Попрощаться с подчиненным можно будет даже из­за «бездействия на работе». Это такая статья, когда работодатель может легко уволить работника».

Во-­первых, в действующем Трудовом кодексе статья 54 закрепляет не 19, а 20 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – автор реплики не обратил внимание на наличие в статье 54 подпункта 7­1. Во­- вторых, дело ведь не в количестве оснований. В проекте Трудового кодекса 25 оснований расторжения трудового договора. В действующем документе 20 оснований содержится в статье 54, а в статье 252 закреплено дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица, которое в проекте Трудового кодекса входит в общие основания расторжения трудового договора. Таким образом, в проекте разработанного документа предлагаются четыре новых основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Рассмотрим причины включения в проект новых оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя и внимательно ознакомимся с их содержанием.

Снижение объёма производства

New Labour Code: What is going to be changed?

Одним из новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является снижение объёма производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя. Осознавая реалии сегодняшнего дня, в условиях экономического кризиса работодатель вправе применить данное основание расторжения трудового договора, но с обязательным одновременным соблюдением следующих условий:

— Закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

— отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

— письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

В течение месяца представителям работников (в лице профсоюза или выборных работников, избранных в качестве представителей) предоставляется право проверить законность применения работодателем этого основания. Работодатель обязан предоставить информацию с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. При наличии правовой грамотности и знаний трудового законодательства у представителей работников это требование исключает факт злоупотребления со стороны работодателя.

Помимо уведомления представителей работников работодатель обязан предоставлять уполномоченному органу по вопросам занятости в полном объёме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи со сложившимися экономическими обстоятельствами, о количестве и категориях работников, которых это может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Кроме того, при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за 15 рабочих дней, если в трудовом (коллективном) договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменён выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель также обязан указать причины, которые послужили основанием для расторжения трудового договора.

Более того, расторжение трудового договора по этому основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю соответствующую справку, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка­инвалида до 18 лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, а также с работниками в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния работодателя, предусмотрена выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца.

Таким образом, чтобы работодатель мог применить данное основание для расторжения трудового договора по своей инициативе, ему следует соблюсти достаточно загруженный и сложный порядок расторжения трудового договора, а также выплатить компенсацию в размере средней заработной платы за два месяца. На наш взгляд, работодатель не один раз «подумает», применять ему данное основание или нет, если он не захочет усугубить свою ответственность и изыскивать средства на выплату компенсации.

Другие статьи:  Договор гостиницы с гостем образец

Повторное непрохождение проверки знаний

Как изменится Трудовой кодекс Казахстана

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность.

Согласно требованиям по безопасности и охране труда, в том числе промышленной безопасности, особенно на опасных (взрывоопасных и т.д.) объектах, работники обязаны регулярно проходить обязательное обучение с последующей проверкой знаний. Работники, подлежащие проверке знаний по безопасности и охране труда, должны быть предупреждены не позднее, чем за 30 дней до начала её проведения. В случае если работник не сдаст экзамен, работодатель не имеет права допускать его к работе. Повторную проверку знаний назначают не позднее чем через месяц.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в отношении работников, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность, в случае повторного непрохождения ими проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности. Это весьма актуальное основание, если учитывать возросшее количество несчастных случаев на производственных и опасных объектах, что связано в том числе с ослаблением контроля со стороны ответственных лиц.

Таким образом, это основание расторжения трудового договора относится только к лицам, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда, которые обязаны проходить обучение и проверку знаний не реже одного раза в три года. Учебные программы должны предусматривать теоретическое и производственное обучение с учетом специфики организации отраслей экономики и утверждаться территориальным подразделением уполномоченного государственного органа по труду.

Достижение пенсионного возраста

Новый Трудовой кодекс снизит оплату труда в праздники и выходные

Следующее новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя – это достижение работником пенсионного возраста с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.

Подобное основание содержится в действующем Трудовом кодексе в отношении гражданских служащих. Статья 240, помимо оснований для прекращения трудового договора с работниками, установленных ТК, устанавливает дополнительным основанием для прекращения трудового договора с гражданскими служащими достижение ими пенсионного возраста.

С работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учётом его работоспособности руководителем государственного учреждения (казённого предприятия) либо ответственным секретарем или иным должностным лицом, определяемым президентом РК, трудовой договор может продлеваться ежегодно.

Достижение пенсионного возраста является основанием для прекращения трудовых отношений и в отношении госслужащих и сотрудников специальных государственных органов. Иными словами, новым это основание назвать нельзя. Уместно напомнить, что с 2018 увеличивается пенсионный возраст для женщин, что, несомненно, в кризисных условиях повлечёт дефицит рабочих мест. К сожалению, в малом и среднем бизнесе рабочие места сейчас не создаются, а сокращаются. Рассматривая экономическую ситуацию в целом, не стоит забывать и о безработице среди молодежи, в том числе и дипломированных специалистов. При достижении пенсионного возраста гражданину гарантируется минимальная пенсия, в то время как молодое поколение может и не иметь даже минимального дохода.

Кроме того, появление в проекте Трудового кодекса этого основания не означает безоговорочное расторжение трудового договора, поскольку его применение является правом, а не обязанностью работодателя, как и все иные основания. Поэтому если работник, достигший пенсионного возраста, обладает высоким профессиональным, квалификационным уровнем и работоспособностью, может продолжать трудовые отношения на общих основаниях, работодатель может воспользоваться своим правом не расторгать договор.

Применение этого основания также предусматривает обязанность работодателя по соблюдению порядка расторжения трудового договора, с уведомлением работника за один месяц и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя. Разумеется, не каждый работник сможет договориться при заключении трудового договора о размере компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении работником пенсионного возраста. Поэтому при наличии «сильных» и грамотных профсоюзов данное условие можно установить при заключении коллективного договора.

Отсутствие на работе

Казахстан постепенно уходит от социальных ориентиров

Последним среди новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. К включению этого основания в проект однозначно привела сложившаяся практика трудовых отношений. К сожалению, довольно часто работники покидают свои рабочие места и не считают нужным оформить это надлежащим образом, например, написать заявление об увольнении. С 2000 трудовая книжка не является обязательным документом, подтверждающим трудовую деятельность, поэтому у работника сейчас нет сдерживающих факторов, заставляющих идти на контакт с бывшим работодателем.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но только если работодатель его нашел и запросил письменное объяснение. Но если работника невозможно найти по указанному в трудовом договоре адресу, применение установленной в действующем Трудовом кодексе процедуры расторжения трудового договора проблематично. Новое основание вносит ясность при расторжении трудового договора вследствие отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Появление в трудовом законодательстве этого основания должно послужить мотивом для работника поддерживать контакт с работодателем в случае своего отсутствия для своего же блага и уведомлять о причинах отсутствия, в том числе посредством курьерской почты, почтовой, факсимильной связи и электронной почты.

Если работник не ценит своё место , то это место надо освободить для других.

Расторжение трудового договора по этому основанию допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение 10 календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением.

Таким образом, новые основания продиктованы условиями развития экономики и социально­трудовых отношений, устанавливают строгую ответственность работодателя для их применения и требуют неукоснительного соблюдения установленной законодательством процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Отпуск и увольнение

В проекте Трудового кодекса содержатся нормы, которые способствуют защите интересов обеих сторон трудовых отношений. Например, сегодня работодатель обязан предоставлять оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск только в рамках срока трудового договора. В случае же, если работник не успел отдохнуть, по истечении срока действия трудового договора он имеет право претендовать только на выплату компенсации за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Во многих компаниях в актах работодателя содержатся положения о выплате пособия (материальной помощи) на оздоровление, которое выплачивается работникам только при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Следовательно, если работник не договорился с работодателем о предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, и с ним был прекращен трудовой договор в связи с истечением срока, то он лишается возможности получения данной выплаты.

С целью предоставления работнику реализации конституционного права на отпуск, в проекте предусматривается право работника на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за пределами срока трудового договора с последующим прекращением в связи с истечением его срока. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может предоставляться в случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днём прекращения трудового договора в связи с истечением его срока считается последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Следовательно, если работодатель предоставит оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за пределами срока трудового договора, то это не будет означать его автоматическое продление. Это нововведение предоставляет право работодателю «сдвинуть» дату прекращения на последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и прекратить трудовой договор.

Подобных норм, защищающих права работников и не влекущих для работодателя в дальнейшем каких-либо рисков, в проекте Трудового кодекса предостаточно.

Разработчикам проекта, на наш взгляд, удалось достигнуть поставленной при разработке законопроекта цели по формированию принципиально новой модели либеральных трудовых отношений, сочетающей поддержку предпринимательства с учётом интересов работников, социальной ответственности государства, работодателей и работников, взаимного уважения и максимально возможного достижения компромисса интересов.