Трудовой договор с работником-надомником

Трудовой договор с надомником (образец заполнения)

Трудовой договор с надомником (образец заполнения)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

«14» мая 2012 г. N 08/12-тд

Общество с ограниченной ответственностью «Карусель» (ООО «Карусель»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Торобова Василия Семеновича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и

Лапутин Сергей Витальевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Общие положения. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Карусель» (ООО «Карусель») (местонахождение — г. Москва), в отдел информационной поддержки на должность программиста.

1.2. Рабочим местом Работника является место его проживания по адресу: Московская область, г. Подольск, ул. Северная, д. 5а (далее — жилое помещение).

1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника основной.

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.

1.5. Дата начала работы (дата, когда Работник приступает к работе) — 14.05.2012.

1.6. Работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания — 3 (три) месяца со дня начала работы. Период испытания включается в срок действия настоящего трудового договора, не прерывает и не приостанавливает его действие. В срок испытания не включаются периоды, когда Работник фактически отсутствовал на работе.

Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.

2. Права и обязанности Работника

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

2.1.3. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.1.4. Отдых, то есть соблюдение ежедневной продолжительности рабочего времени, предоставление еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков в соответствии с настоящим трудовым договором и трудовым законодательством РФ.

2.1.5. Обязательное государственное социальное страхование в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ на период действия настоящего трудового договора.

2.1.6. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

2.1.7. Работник имеет и иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Добросовестно исполнять трудовую функцию по должности программиста, закрепленную в должностной инструкции (Приложение N 1), которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

2.2.2. При осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора;

2.2.3. Не разглашать конфиденциальную (коммерческую, техническую, персональную) информацию, ставшую ему известной в процессе осуществления своей трудовой функции.

2.2.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ.

2.2.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей.

2.2.6. Еженедельно (в понедельник) по электронной почте (ya@mail.ru) направлять Работодателю отчет о проделанной работе.

2.2.7. Исполнять иные обязанности, не предусмотренные настоящим трудовым договором, но вытекающие из существа и цели деятельности структурного подразделения для достижения максимального эффекта.

2.3. Невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанностей работника, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

3. Права и обязанности Работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

3.1.2. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

3.1.3. Поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами Работодателя.

3.1.4. Осуществлять добровольное медицинское страхование Работника в порядке и в размерах, определяемых приказами (распоряжениями) Работодателя и (или) Политикой о социальных льготах для работников, утвержденной соответствующими органами управления Работодателя.

3.1.5. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение Работником его трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

3.1.6. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и настоящего трудового договора.

3.2.2. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

3.2.4. Предоставлять на электронную почту Работника (по адресу nec@mail.ru) информацию для выполнения им трудовых функций по должности программиста.

3.2.5. Возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, не позднее 10 числа каждого месяца. К расходам относятся: компенсация за использование личного компьютера, оплата телекоммуникационных услуг (телефонная связь, Интернет) и т.д.

Размеры и порядок возмещения вышеуказанных расходов устанавливаются локальными нормативными актами.

3.2.6. Обеспечивать Работнику своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда и качеством выполненной работы.

3.2.7. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.2.8. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

3.2.9. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

3.2.10. Вести на Работника трудовую книжку в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.2.11. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю.

4.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

— пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);

— продолжительность ежедневной работы — 8 часов.

4.2.1. Работодатель вправе привлекать Работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством.

4.3. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

4.3.1. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению Сторон, а также в установленных законом случаях оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

4.3.2. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться Работнику в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

4.3.3. При желании Работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в отличный от предусмотренного в графике отпусков период, он обязан предупредить об этом Работодателя в письменном виде не позднее чем за 2 недели до предполагаемого отпуска. Изменение сроков предоставления отпуска в этом случае производится по соглашению Сторон.

4.3.4. По соглашению между Сторонами ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться Работнику по частям. При этом хотя бы одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

4.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению Работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

4.4.1. В случаях, предусмотренных законодательством, Работодатель обязан предоставить Работнику отпуск без сохранения заработной платы.

5. Характер работы

5.1. Работник осуществляет выполнение трудовой функции на дому.

5.2. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и выходом в Интернет.

6. Условия оплаты труда

6.1. Заработная плата Работника в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада.

6.2. За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей в месяц.

6.3. Работнику может быть выплачена премия в размере до 50 процентов оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда (утв. Приказом от 13.01.2010 N 2).

6.4. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Другие статьи:  Протест на приказ образец

6.5. Заработная плата выплачивается Работнику в месте нахождения Работодателя путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя или путем перечисления на счет Работника в банке.

6.6. Работодатель с заработной платы Работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

7. Ответственность Сторон

7.1. Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей и обязательств, установленных законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором.

7.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

7.3. Стороны могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7.3.1. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ в случаях:

— незаконного лишения Работника возможности трудиться;

— причинения ущерба имуществу Работника;

— задержки выплаты Работнику заработной платы;

— причинения Работнику морального вреда;

— другие случаи, предусмотренные законодательством РФ.

7.3.2. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба третьим лицам.

8. Изменение и прекращение трудового договора

8.1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению Сторон, которое оформляется дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

8.1.1. Изменения и дополнения в условия настоящего трудового договора могут быть внесены по соглашению Сторон при изменении законодательства РФ, коллективного договора, локальных нормативных актов Работодателя, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

8.2. Настоящий трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

8.2.1. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, предоставляются Работнику согласно нормам Трудового кодексом РФ, иных федеральных законов.

9. Заключительные положения

9.1. Споры между сторонами, возникающие при исполнении условий настоящего договора, подлежат урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя.

9.1.1. Если соглашение между Сторонами не было достигнуто, то спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодательством РФ.

9.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ.

9.3. Условия договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

9.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой у Работника.

До подписания настоящего трудового договора Работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами:

Экземпляр трудового договора и Приложения N 1 получил: Лапутин 14.05.2012

Заключаем договор с надомником правильно

Законодательное регулирование

Современное законодательство подразумевает несколько вариантов трудоустройства и занятости. И далеко не всегда возникает необходимость нанимать сотрудника для работы на территории работодателя. В последнее время с распространением Интернета удаленная работа превратилась из индивидуальной привилегии в настоящий мейнстрим. Неискушенные в нюансах трудовых отношений обыватели уверенно путают фриланс и надомный труд. Однако понятия эти кардинально отличаются друг от друга. Кто же такой надомник и надо ли оформлять отношения с ним договором?

В Трудовом кодексе, а точнее в статье 310 ТК РФ, надомниками названы работники, выполняющие определенный перечень работ на дому из материалов, на оборудовании и по заказу работодателя или приобретенных за свой счет. Обязательным элементом этих отношения является грамотно оформленный и юридически значимый договор.

Важно отметить, что речь идет не только о физической работе, а о работе в принципе, в том числе и умственном труде. Этой категории сотрудников не запрещается привлекать к выполнению работ членов их семей, но необходимости в заключении трудового договора с каждым из них ТК не предусматривает. Нет в 49 главе Трудового кодекса и соцтребований, которые как-то ограничивали бы этот труд. Единственное, что стоит учесть на этапе оформления отношений, — это противопоказания по состоянию здоровья работника и условия труда, в которых он будет выполнять порученную ему работу.

В целом же на данную категорию персонала, как и на штатных сотрудников, распространяется действие тех же законодательных, правовых и нормативных актов.

Особенности заключения трудовых отношений с надомниками

Договор с надомником — это гарантия соблюдения прав и обязанностей сторон. В списке нюансов взаимоотношений между работодателем и сотрудником, работающим на дому, можно выделить следующие важные моменты:

  • взаимоотношения между сторонами оформляются в общеустановленном порядке;
  • в договоре обязательно должно быть прописано, что все работы выполняются сотрудником на его территории, то есть на дому;
  • обязательно стоит оговорить заранее, кто из участников договора приобретает материалы и оборудование, а также прописать схему компенсации затрат;
  • также необходимо уточнить регулярность и порядок поставок сырья и вывода готовой продукции.

Что касается охраны труда, здесь есть свои нюансы, поскольку специальная оценка условий труда у работающих на дому отличается от процедуры, проводимой на производстве, где все условия строго регламентированы. Конечно, рабочее место такого сотрудника тоже оценивается с точки зрения безопасности, но организация рабочего пространства, график и продолжительность выполнения работ и прочие критерии регулирует сам работник.

Где и когда оформляется

Работодателю следует помнить, что принимать на работу надомника следует в соответствии с главой 10 Трудового кодекса. Оформляется трудоустройство соответствующим приказом или распоряжением. Отсутствие этого документа — серьезное нарушение. Подписание договора может происходить как в офисе нанимателя, так и на дому работника. Трудовой договор надомника, подготовка документации и образец типового документа для ознакомления — задача кадрового работника.

Надомником может стать любой гражданин, но преимущественное право на такие условия труда имеют льготные категории граждан:

  • инвалиды и люди пенсионного возраста;
  • матери в декрете и отпуске по уходу за несовершеннолетними детьми;
  • работники, имеющие на иждивении тяжелобольных родственников, нуждающихся в постоянном уходе.

Расторгнуть такой договор работодатель может только по основаниям, предусмотренным соглашением.

Трудовой договор с надомником

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2009
Автор: Гущина Инна Александровна
Тема: По иным основаниям, Необходимые сведения, Обязательные и дополнительные условия, Оформление приема на работу, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика

Эффективность бизнеса – это вопрос, который волнует каждого предпринимателя. В последние годы популярным способом повышения рентабельности производства становится использование труда надомников.

До недавнего времени труд на дому был актуален в основном для социально незащищенных категорий граждан (инвалидов, пенсионеров, женщин с маленькими детьми) и связан преимущественно с мелким производством или изготовлением изделий народных художественных промыслов. В настоящее время востребованность такого вида труда значительно возросла, а развитие телекоммуникационных связей, возможность выполнения и сдачи определенных видов работ и услуг дистанционно вызывают и у работников, и у работодателей повышенный интерес к надомному труду.

Преимущества надомного труда для работодателя очевидны. Прежде всего, это ведет к уменьшению выплат по аренде помещений (как правило, расходы на наем нескольких квадратных метров офисной площади для одного сотрудника составляют от 25 до 75% его заработной платы). Следовательно, надомный труд позволяет существенно увеличить фонд заработной платы, который можно использовать на расширение штата, выплату премиальных работникам и другие нужды бизнеса. Немаловажными факторами являются также высвобождение телефонных линий, снижение расходов на электроэнергию, экономия при покупке офисной мебели, оргтехники и др.

Надомный труд имеет свои плюсы и для самих работников. Во-первых, исключаются расходы на проезд к месту работы. Во-вторых, работник не устает от транспорта, добираясь на работу и обратно. В-третьих, дома работа является более эффективной: там нет отвлекающих факторов – коллег, клиентов работодателя, телефонных звонков и др. В-четвертых, более широкие возможности для работы предоставляются женщинам.

Результаты своего труда работник может раз в неделю привозить и сдавать работодателю или присылать по Интернету, когда это допустимо.

Благодаря развитию информационных технологий, Интернету и электронной почте, сегодня на дому работают сотрудники с разной степенью квалификации – от некоторых категорий рабочих, чей труд может выполняться в домашних условиях, диспетчеров на телефоне и сортировщиков информации до инженеров, юристов, переводчиков, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов, бухгалтеров.

Например, трудовой договор руководителя бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) – в офисе, 25% (10 часов в неделю) – в домашних условиях.

Однако сама организация такой работы представляет собой важную управленческую проблему. В ряде случаев снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия труда.

Юридическая специфика

Организация работы на дому имеет свою юридическую специфику, которую необходимо знать и учитывать при оформлении трудовых отношений с работниками-надомниками.

Другие статьи:  Заявление об участии представителя

Основой регулирования трудовых отношений надомников и их работодателей является гл. 49 ТК РФ, сформулированная на основе Положения об условиях труда надомников (далее – Положение), утв. постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99. Положение официально не признано утратившим силу, поэтому может применяться в части, не противоречащей ТК РФ.

Цитируем документ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы),

подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ

На надомника распространяются все соглашения в системе социального партнерства, заключенные с участием конкретного работодателя, а также действующий у данного работодателя коллективный договор.

По общему правилу выполнение обязанностей, определенных в трудовом договоре, должно осуществляться работником лично. Отличительным признаком надомной работы является разрешение надомнику выполнять работу с участием членов его семьи (ст. 310 ТК РФ). Но при этом никаких трудовых отношений между членами семьи надомника и работодателем не возникает.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве определенных категорий работников на надомную работу. Однако согласно п. 4 Положения преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

    женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, по состоянию здоровья нуждающимися в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы у других работодателей.

Данные нормы не противоречат ТК РФ, и их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

Условия, при которых допускается надомный труд

На основании требований к условиям и организации труда надомников, изложенных в ТК РФ и Положении, при приеме на работу с условием дистанционного выполнения работ или при получении от сотрудника заявления с просьбой перевести его на работу на дому работодатель должен проверить наличие и при необходимости обеспечить соблюдение ряда условий.

Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Жилищные условия граждан, изъявивших желание работать на дому, обследует работодатель с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если он имеется). При необходимости (в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии) в обследовании участвуют представители санитарного и пожарного надзора (пп. 9 и 12 Положения).

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее – Порядок) утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.03 № 1/29.

При необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ. Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей (п. 12 Положения).

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). Работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и при наличии у работника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (ст. 212 ТК РФ). Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).

Трудовой договор с надомниками

Трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании ст. 63–71 ТК РФ. Однако он имеет ряд отличий от обычного трудового договора – в нем должны быть наиболее полно изложены как обязательные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В частности, это следующие условия:

    порядок и сроки обеспечения надомника предметами и средствами труда, т. е. механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование, если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и оборудования; механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов, если надомник приобретает все необходимое для работы самостоятельно (за свой счет); перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения (например, расходы на ремонт оборудования, телефонную связь); порядок определения соответствия произведенной продукции или фактически выполненных работ установленным требованиям к их качеству; система оплаты и сроки расчетов за произведенную продукцию или фактически выполненные работы (в т. ч. последствия невыполнения работ); способ и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ (в т. ч. правила документооборота); организация связи между надомником и работодателем, непосредственным руководителем (телефон, факс, электронная почта); обеспечение конфиденциальности результатов работ.

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Как и любого работника, надомника необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Если работник по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то – при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий – в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать сотрудника уже в качестве надомника не требуется.

Нормирование и оплата труда

Поскольку гл. 49 ТК РФ не предусмотрено иное, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства. Значит, надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и, в частности, ст. 165 ТК РФ.

Вместе с тем к надомникам не всегда можно применить общие правила трудового законодательства. Например, на основании ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником). Поэтому, несмотря на то что фактически режим рабочего времени надомники определяют сами, при составлении табеля учета рабочего времени нужно ориентироваться на нормальную продолжительность работы, установленную для данной категории работников. Применить к надомнику нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152–154 ТК РФ), нельзя. Таким образом, вся выполненная надомником работа оплачивается в одинарном размере (п. 16 Положения).

Труд надомников может оплачиваться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Сдельные расценки применяются при расчетах за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором. Работодатель должен обеспечить выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Нормы выработки для надомников устанавливаются такие же, как и для работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, если организационно-технические условия труда надомников близки к принятым при расчете нормам выработки для указанных работников. Если надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и т. д.), то работодатель с учетом экономической целесообразности может устанавливать нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения).

Законодательством субъектов РФ устанавливаются особенности применения труда некоторых категорий надомников, повышающие уровень их социальной защищенности.

Например, в п. 7 Типового положения о специализированном предприятии, применяющем труд инвалидов, указывается, что для инвалидов I и II групп, работающих на дому, нормы выработки не устанавливаются. Работодатель определяет для них месячные задания с учетом степени, характера заболеваний и домашних условий.

Работникам, которые трудятся на дому, предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Возмещение расходов на материалы, компенсация износа оборудования

На основании ст. 310 ТК РФ работодатель обязан компенсировать надомнику (при условии прямого указания в трудовом договоре):

    стоимость приобретенных за свой счет материалов; износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, в т. ч. когда надомник специально приобретает за свой счет какие-либо технические устройства, необходимые для работы, по согласованию с работодателем (рекомендуется оформить письменно); другие фактические расходы, связанные с выполнением работ на дому.
Другие статьи:  Хабаровск мировой суд железнодорожного района

Например, работодатель должен компенсировать затраты на приобретение расходных материалов (канцтоваров, бумаги, запасных частей к оргтехнике, дискет, дисков, заправку картриджей); транспортные расходы (по вывозу готовой продукции, по использованию личного транспорта); платежи за услуги местной и междугородной телефонной связи, услуги мобильной, факсимильной связи, электронной почты, а также информационные системы типа Интернет, расходы на ремонт оборудования и т. д. Но для этого работодателю необходимо обеспечить раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности надомника и для личных целей (из письма Минфина России от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194).

Как уже говорилось, порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре.

Затраты на приобретение материалов возмещаются надомнику в полном размере их стоимости. Первичные документы, подтверждающие факт приобретения, должны быть в день покупки сданы в бухгалтерию работодателя.

Трудовым договором может быть определен и другой порядок документооборота: например, надомник должен представлять первичные документы два раза в месяц.

Согласно разъяснениям, данным Минфином России в письме от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194, при определении размера компенсации за использование надомником своих инструментов и оборудования сторонам трудового договора следует исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1, а для тех видов инструментов и механизмов, которые не указаны в амортизационных группах, – из срока их полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями производителей. В остальных случаях размеры компенсации должны соответствовать экономически обоснованным затратам исходя из фактического использования инструментов и механизмов для целей трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 164 ТК РФ под компенсацией понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, а в ст. 165 ТК РФ поименованы случаи ее предоставления.

Предположим, работник набирает на дому тексты с использованием домашнего компьютера. Согласно трудовому договору работодатель ежемесячно выплачивает в установленные сроки компенсацию за износ компьютера, стоимость которого (подтверждено чеком) – 38 000 руб., а срок полезного использования – 3 года (данные из технической документации).

Нормы компенсации за износ используемой вычислительной техники законодательно не установлены, поэтому работодатель выплачивает такую компенсацию в порядке, предусмотренном соглашением сторон трудового договора. Ежемесячная сумма компенсационной выплаты может быть определена следующим образом:
38 000 руб. : 3 года : 12 мес. = 1055 руб.

Передача имущества работодателя надомнику во временное пользование

Если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то последний должен обеспечить его предметами и средствами труда. Передача объекта основных средств (например швейной машины) такому работнику оформляется накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств (унифицированная форма № ОС-2, утв. постановлением Госкомстата России от 21.01.03 № 7) и отражается записью: «Основные средства, переданные надомному работнику».

Передача материалов (например ткани) надомному работнику оформляется требованием-накладной (унифицированная форма № М-11, утв. постановлением Госкомстата России от 30.10.97 № 71а) и отражается записью: «Материалы, переданные надомному работнику».

Расторжение трудового договора

Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть законодатель, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Необходимо включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения. Таковыми могут быть, например, однократное невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда.

Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, применяются и общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

Трудовой договор с надомником

Один из доступных работодателю способов сокращения издержек – использование труда надомников. Выгода очевидна – сокращение расходов на аренду производственных и офисных помещений, на покупку мебели и оргтехники. Но оформляя трудовой договор с надомником, необходимо учитывать особенности труда надомников, закрепленные в законодательстве. В статье расскажем, чем надомная работа отличается от дистанционной, какие условия нужно включить в договор с надомником, какие нормативные акты регулируют труд надомников.

Из этой статьи вы узнаете:

  • чем надомная работа отличается от дистанционной;
  • какие условия нужно включить в договор с надомником;
  • какие нормативные акты регулируют труд надомников.

Особенности труда надомников и его отличие от дистанционной работы

Надомники – это работники, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

К нормативным актам, регулирующим труд надомников, относятся глава 49 ТК РФ и Положение об условиях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 № 275/17-99 (далее – Положение). Последний из названных нормативных актов был принят еще в советские годы и поэтому действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Нужно отметить, что с 19 апреля 2013 г. в Трудовом кодексе появилось сходное по содержанию понятие – дистанционная работа. Вкратце дистанционную работу можно определить как выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ст. 312.1 ТК РФ).

Нетрудно заметить, что закрепленные в ст. 310 и 312.1 ТК РФ определения надомного и дистанционного труда не имеют четкого разграничения (т.к. для надомной работы также может использоваться Интернет). Но на практике под надомной работой принято понимать труд, посредством которого создается какой-то материальный результат (например, работа по изготовлению на дому швейных изделий, деталей мебели и т.п.), а под дистанционной работой – труд, не имеющий материального результата (работа программиста, дизайнера и др.).

Заключение договора с надомником

На надомников распространяются общие правила трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом.

Прежде всего, хотя эти работники формально должны на общих основаниях подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ), фактически они трудятся без постоянного контроля со стороны работодателя. Администрация не контролирует их время прихода и ухода с работы, обеденный перерыв и т.п. Более того, надомник может привлекать к работе, обусловленной трудовым договором, членов своей семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Данное обстоятельство имеет смысл отразить в договоре с надомником.

Также нужно оговорить размер и порядок компенсации, которая выплачивается за износ принадлежащих надомнику инструментов и механизмов, которые тот использует при выполнении трудовых обязанностей, а также размер и порядок возмещения иных его расходов.

Также в трудовом договоре с надомником нужно отразить порядок и сроки обеспечения его сырьем, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции. Необходимость закрепления данных положений прямо следует из ст. 310 Трудового кодекса. Помимо этого в договор можно включить определенные условия, которые в ТК РФ прямо не упомянуты.

Так, ни Трудовой кодекс ни Положение не требуют, чтобы каждый надомник проходил медосвидетельствование или представлял работодателю медицинское заключение. Однако, согласно ст. 311 Трудового кодекса, работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Поэтому в договор имеет смысл включить подтверждение работником, того факта, что порученная работа не противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 31 ТК РФ).

Стоит оговорить и обязанность надомника не создавать своей работой неудобства для соседей (п. 12 Положения), допускать для обследования своих жилищных условий представителей работодателя, профсоюза, а в соответствующих случаях – и представителей санитарного и пожарного надзора (п. 9 Положения).

Расторжение трудового договора с надомником

Согласно ст. 312 ТК РФ, расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Поэтому все основания расторжения, даже те, что прямо предусмотрены Трудовым кодексом, стоит включить в договор.

При этом необходимо помнить, что некоторые основания прекращения договора, перечисленные в главе 13 Трудового кодекса, к надомникам фактически не могут быть применены. Например, вряд ли возможно уволить надомника по таким основаниям, как отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В текст договора с надомником стоит включить такие основания для его прекращения, как систематическое изготовление бракованной продукции, утрата работником прав на помещение, пригодное для надомной работы, уклонение от обследования жилищных условий, предусмотренного п. 9 Положения и др.