Ст190 трудовой кодекс

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Новая редакция Ст. 190 ТК РФ

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Комментарий к Статье 190 ТК РФ

Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюза. Так сказано в статье 190 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии с установленным порядком работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Работодатель также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.

2. После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения. Таким выборным органом может быть комитет первичной профсоюзной организации или иные представители, избираемые работниками. Работники самостоятельно формируют представительный орган в случае, если профсоюзная организация отсутствует или объединяет менее половины работников (см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, то его отношения с работодателем регулируются положениями ст. 372 ТК РФ (см. комментарий к ней). Если интересы работников представляет иной представительный орган, то процедура и сроки подачи работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка устанавливаются им совместно с данным органом. В последнем случае целесообразно применять по аналогии положения ст. 372 ТК РФ.

4. Закон устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка в основном являются приложением к коллективному договору. Вместе с тем можно использовать и формулу, когда правила внутреннего трудового распорядка не будут являться приложением к коллективному договору. Целесообразность такого подхода обусловлена существенными различиями в процедуре принятия названных актов, ограниченным сроком действия коллективного договора, различающимися процедурами разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

СТ 190 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса
для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к
коллективному договору.

Комментарий к Ст. 190 Трудового кодекса РФ

1. Работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка, исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Он также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.

2. После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения. Таким выборным органом могут быть комитет первичной профсоюзной организации или иные представители, избираемые работниками (см. ст. ст. 29, 31 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Трудовой кодекс устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка могут и не являться приложением к коллективному договору.

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Ст 190 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !

Комментарий к статье 190 ТК РФ:

1. Утверждению правил внутреннего трудового распорядка руководителем организации предшествует их предварительное обсуждение с представительным органом работников. В соответствии со ст. 29 ТК интересы работников во время такого обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на выражение их мнения при обсуждении правил внутреннего трудового распорядка.

Если в организации первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины ее работников, они на общем собрании (конференции) могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю (см. ст. 31 и коммент. к ней).

2. Порядок учета мнения представительного органа работников по проекту правил внутреннего трудового распорядка осуществляется в соответствии со ст. 372 (см. коммент. к ней).

3. Как следует из ч. 2 ст. 190, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору организации. Поэтому они должны приниматься в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 40 ТК для заключения коллективного договора. Иными словами, в тех случаях, когда правила внутреннего трудового распорядка служат приложением к коллективному договору, порядок, установленный ч. 1 ст. 190 для утверждения правил внутреннего трудового распорядка, на такие правила не может распространяться.

Комментарии к СТ 190 ТК РФ

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК РФ, являются локальным нормативным актом.

В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК РФ.

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (действующая редакция)

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст
Другие статьи:  Из опеки вырываемся

Комментарий к ст. 190 ТК РФ

Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК, являются локальным нормативным актом.

В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст 190 (ред. от 19.07.2018)

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Комментарии к ст. 190 ТК РФ

1. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) могут иметь следующую структуру: 1) общие положения; 2) прием и увольнение работников; 3) оценка персонала; 4) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; 5) режим работы; 6) правила суммированного учета рабочего времени; 7) время отдыха; 8) оплата труда; 9) меры поощрения; 10) меры взыскания

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

До 25 сентября 1992 г. действовали ПВТР 3 видов: типовые, отраслевые и ПВТР конкретного предприятия, учреждения, организации.

Согласно ст. 189 ТК ныне существует 1 вид правил — те, которые разрабатывает и принимает сам работодатель. Например: Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 10 июля 2008 г. N 195п «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда Российской Федерации».

Внутренний трудовой распорядок регулируется следующими нормативными актами: ПВТР; техническими правилами и инструкциями; должностными инструкциями и т.д.

Правила принимаются в следующем порядке:

1) работодатель разрабатывает проект правил;

2) проект направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

3) работодатель, согласно ст. 190 ТК, утверждает правила, которые вступают в силу с момента их утверждения.

Целесообразно постоянно совершенствовать ПВТР, рассматривая их как важнейший нормативный акт — инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений. При разработке ПВТР необходимо учитывать ст. ст. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ТК, в которых упоминаются ПВТР. В ПВТР можно включить разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, а также правила по охране труда, правила суммирования рабочего времени.

2. Текст ПВТР вывешивается в организациях на видных местах.

Приведем разработанные нами ПВТР, в которые включены пункты правил разных организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка

«___» __________ 20__ г.

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью регулирование трудовых отношений внутри организации, установление трудового распорядка, минимизацию потерь, создание эффективной организации труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, обеспечение высокого качества услуг и работ, продажи товаров, высокую производительность труда, повышение прибылей.

1.2. Дисциплина труда — это отношения между работниками по поводу исполнения ими обязанностей, распределения обязанностей и прав, использования прав, установления ответственности, применения мер управления дисциплинарными отношениями.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав.

1.4. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работающих в организации.

1.5. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать действующему трудовому законодательству.

2. Порядок приема и увольнения работников

2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего следующие документы (в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов):

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка.

2.5. Работодатель имеет право проверить профессиональную пригодность работника при приеме на работу следующими способами (на проведение части из них необходимо получить согласие работника):

анализом представленных документов,

установлением различных испытаний, в том числе с применением полиграфа,

установлением испытательного срока.

2.6. Трудовой договор заключается в письменной форме.

2.7. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии с:

Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС);

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих;

Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

штатным расписанием и условиями оплаты труда.

2.8. Фактическое допущение к работе должностными лицами:

(перечисляются должностные лица)

считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

2.9. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

а) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка;

в) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;

г) ознакомить с правилами делового поведения;

д) ознакомить с правилами использования конфиденциальной информации и изобретений.

2.10. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.11. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

2.12. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

3. Основные обязанности работников

3.1. Работать честно и добросовестно, с высокой ответственностью, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно выполнять распоряжения

(перечислить лиц, имеющих право давать указания)

Другие статьи:  Договор долевого участия в строительстве жилья образец

использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

3.2. Честно и справедливо относиться к коллегам, клиентам, поставщикам, конкурентам, правительству, общественности, повышать престиж

3.3. Уважать достоинство и личные права каждого работника организации.

3.4. Защищать все виды собственности.

3.5. Докладывать непосредственному руководителю, в отдел безопасности о всех ситуациях, которые могут привести к потере собственности.

3.6. Не разглашать частную информацию о:

б) финансовых планах;

в) планах маркетинга, обслуживания продукции;

г) персональных данных работников;

д) медицинских данных;

ж) инженерных и производственных ноу-хау;

з) планах делового и производственного сотрудничества с внешними поставщиками и дружественными компаниями;

и) внутренних базах данных;

к) заявках на патенты и материалы, на которые распространяется

авторское право, например программное обеспечение;

м) необъявленной продукции;

о) объемах работ и потребности в капиталах;

п) работе оборудования;

3.7. Не обманывать коллег по работе и партнеров за пределами

3.8. Сообщать непосредственному руководителю о всех нарушениях законодательства.

3.9. Сообщать непосредственному руководителю об инициативах конкурентов по выведыванию конфиденциальной информации.

3.10. Сообщать непосредственному руководителю о доставленных домой деньгах или подарках от поставщика или клиента и возвратить их дарителю.

3.11. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности

3.12. Строго соблюдать законы по охране окружающей среды, немедленно сообщать непосредственному руководителю о нарушениях законов и о действиях, направленных на то, чтобы скрыть такие нарушения.

3.13. Не нарушать установленные

правила, действуя через посредников или подставных лиц.

3.14. Не иметь финансовых связей с организациями, с которыми

связана деловыми отношениями.

3.15. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания.

4. Недопустимые действия работников

4.1. Сексуальные домогательства по отношению к работникам

4.2. Выражение расового или религиозного презрения.

4.3. Замечания, шутки или другие поступки, поощряющие или допускающие, по мнению руководства, создание агрессивной обстановки на рабочем месте.

4.4. Любое поведение на рабочем месте, которое может, по мнению руководства организации, привести к запугиванию работников и создать агрессивную обстановку.

4.5. Дискриминация и запугивание по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, инвалидности, стажа или любым другим признакам, не имеющим отношения к деловым интересам

4.7. Грубость и насилие.

4.8. Ношение оружия любого типа.

4.9. Использование, распространение и продажа наркотиков, а также других влияющих на психику веществ, если только они не были использованы по прямому назначению врача.

4.10. Интервью, касающиеся деятельности

без разрешения администрации.

4.11. Пользование расходными материалами в личных целях, пользование средствами связи и информации, полученной из баз данных, не в интересах

счета за несведенные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты и т.д.

4.13. Нечестность при докладах другим

или посторонним лицам.

4.14. Разглашение информации, полученной от потенциальных или реальных поставщиков.

4.15. Отношения на основе принципа «ты мне — я тебе».

4.16. Пренебрежительные замечания о конкурентах, клевета, ложь.

4.17. Промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража со взломом, подслушивание и воровство и другие недостойные способы раскрытия коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации.

4.18. Нарушение лицензионного соглашения — размножение, распространение программы и т.д.

4.19. Ошибки в написании торговой марки и в ее изображении.

4.21. Принятие от поставщика или клиента подарков или денег, услуг, в том числе персональных скидок при покупке товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т.д., за исключением подарков, стоимость которых не превышает 5 установленных законом минимальных размеров оплаты труда (ст. 575 ГК).

4.22. Принятие комиссионных или другого вознаграждения за оказание услуг третьей стороне.

4.23. Вручение денег или подарков руководителям, представителям и служащим любого поставщика, клиента, правительственного агента или другой организации, за исключением подарков в размере, установленном ст. 575 ГК.

4.24. Предложение лицам, ответственным за заключение договоров, выгодной работы или выгодных лично для них сделок.

4.25. Предложение вознаграждения, связанного с предстоящим решением о заключении договора.

4.26. Предложение купить частную информацию, связанную с предстоящим решением.

которая продвигает на рынок свои товары и услуги, конкурируя с

4.28. Занятие коммерческой деятельностью с продвижением на рынок своих товаров и услуг, конкурирующих с

4.29. Деятельность в роли поставщика товаров и услуг для

а также представителя, сотрудника или члена совета директоров организации-поставщика.

4.30. Принятие денег или любого другого вознаграждения за предоставленные поставщику услуги и советы, касающиеся его сотрудничества с

4.31. Занятие посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении и в рабочее время, включая оплаченное организацией время, предназначенное для решения личных вопросов.

4.32. Использование оборудования

ее телефонов, материалов, ресурсов или частной информации

для выполнения посторонней работы любого вида.

4.33. Выступление от имени организации без разрешения руководства или без получения соответствующих полномочий.

4.34. Приобретение акций организации закрытого типа, которые являются конкурентами, поставщиками, дистрибьюторами или римаркетерами продукции.

4.35. Покупка или продажа акций поставщика или конкурента до официального объявления информации.

4.36. Покупка или продажа акций организации до того момента, когда полученная информация, влияющая на стоимость, будет объявлена официально.

4.37. Покупка или продажа акций клиентов или дружественных компаний под влиянием информации, полученной об этих компаниях.

4.38. Использование неопубликованной информации, для того чтобы получить прибыль.

5. Права работников

5.1. Участвовать в управлении через общие собрания, различные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания (ст. 21 ТК).

5.2. На вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

5.3. Объединяться в профсоюзные организации.

5.5. На возмещение вреда (ущерба).

5.6. На рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на нормальные условия труда.

5.7. Принимать такие услуги от своих клиентов, как бесплатный обед, если расходы на него входят в установленные рамки и не запрещены законом.

5.8. Обращаться к руководителю любого уровня по любому вопросу, включая такие вопросы, как нарушение закона или неэтичное поведение.

5.9. На отпуск без содержания, для осуществления общественной, политической деятельности.

5.10. Кроме того, работник пользуется другими правами, предоставленными ему ТК и другими нормативными актами, а также по трудовому договору (контракту).

6. Права работодателя

6.1. Разъяснять ПВТР: определять, корректировать трудовую функцию работника в соответствии с трудовым законодательством.

6.2. Давать указания, обязательные для подчиненного работника.

6.3. Оценивать работу подчиненных работников.

6.4. Контролировать соблюдение законов, ПВТР, этического кодекса.

6.5. Собирать информацию о частной жизни своих служащих, если она связана с выполнением служебных обязанностей, например данные о медицинском обслуживании или льготах.

6.6. Предоставлять клиентам с согласия руководства бесплатное питание, проживание, перелет на самолетах.

6.7. Поощрять работника в соответствии со своей компетенцией.

6.8. Принять к работнику меры дисциплинарного взыскания в соответствии со своей компетенцией.

6.9. Проводить с подчиненными работниками регулярные собеседования.

6.10. Учитывать все случаи неисполнения подчиненным работником обязанностей, проявление трудовой активности.

7. Обязанности работодателя

7.1. Правильно организовывать труд работников.

7.2. Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда.

7.3. Создавать условия для роста показателей в работе.

7.4. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

7.5. Соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда.

7.6. Принимать меры по профилактике производственного травматизма.

7.7. Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

7.8. Поддерживать новаторов.

7.9. Внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

8. Рабочее время и его использование

8.1. Время начала и окончания работы и перерывы для отдыха и питания устанавливаются следующие: _________________________________________________.

8.2. Труд ряда работников регулируется графиками сменности, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 мес. до введения их в действие.

8.3. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы, а также использование обеденного перерыва.

8.4. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

Другие статьи:  Не имеет право на медицинское страхование

8.5. Другие правила

8.6. Правила суммирования рабочего времени.

9.1. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем.

9.2. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК), который оформляется приказом (распоряжением), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

9.3. Такой отпуск предоставляется по заявлению работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.

9.4. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

10. Оплата труда

10.1. Правила оплаты труда _____________________________________________.

10.2. Правила оплаты труда _____________________________________________.

11. Поощрения за успехи в работе

11.1. За проявление активности с положительным результатом, продолжительную и безупречную работу, увеличение числа продаж и т.д. применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) награждение ценным подарком;

в) награждение Почетной грамотой;

г) занесение в книгу Почета, на доску Почета;

е) представление к званию «Лучший по профессии».

11.2. Кроме перечисленных администрация устанавливает следующие виды поощрений: _________________________________________________________________.

12. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда

12.1. Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или некачественное исполнение своих обязанностей без уважительной причины, недостижение запланированных результатов труда, превышение прав, причинившее ущерб другим гражданам, влечет применение дисциплинарных взысканий или мер общественного воздействия.

12.2. За нарушение дисциплины администрация:

(перечисляются должностные лица)

применяет следующие дисциплинарные взыскания:

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин.

12.3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

12.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 мес. со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

12.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

12.6. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.

12.7. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников.

12.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

12.9. Работодатель может снять взыскание в своем приказе до истечения срока.

3. Измерение уровня трудовой дисциплины. Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

4. Управление дисциплинарными отношениями — особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание коллективом, субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т.д.

Управление дисциплиной — это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить 3 состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация — переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие:

1) изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

2) систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

3) изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

4) развитие самодисциплины;

5) развитие правовой, трудовой активности;

6) создание условий, препятствующих нарушениям;

7) обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

8) учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

9) поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

10) создание экономических условий;

11) создание организационных условий для нормальной работы коллектива;

12) создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из 2 наград более желательная, приятная, нужная — более эффективна.

5. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование — это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют 3 документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

Другое направление деятельности — создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой бы отмечались все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности — это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности.

Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.

6. Распоряжениями Правительства РФ от 24 апреля 2008 г. N 552-р и N 553-р в Государственную Думу Федерального Собрания РФ внесены проекты Федеральных законов «Устав о дисциплине работников морского транспорта» и «Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта».