Регуляторы трудовых отношений

7. Международные регуляторы трудовых отношений

*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М.: МГУ, 1997. С. 26-30.

«Демократия проявляется через определенные свободы экономики и труда:

по отношению к предприятию — в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, вольного предпринимательства и заключения договоров;

по отношению к потребителю — в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать, экономить и соответственно распоряжаться деньгами;

по отношению к владельцу капитала — в гарантиях инвестиционных прав акционеров и их права на выбор действий;

по отношению к обществу — в контроле за экономической мощью отдельных компаний с целью избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на большинство населения;

по отношению к наемным работникам — в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантиях соблюдения руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с их демократически избранными представителями посредством предоставления им прав на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

Международные трудовые нормы (стандарты, выработанные Международной организацией труда и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством) также содействуют осуществлению основных демократических прав в экономике.»

В 1993 году насчитывались 174 международные конвенции и 181 рекомендация, нацеленные в качестве международных трудовых норм на гуманизацию, демократизацию, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. По воле Международной конференции по труду эти нормы должны быть проведены в хозяйственную и политическую практику государств-членов МОТ.

В Европе соответствующие демократические нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») конкретизирует Комиссия Европейского Сообщества.

Содержание «Социальной хартии ЕС» —- это нормативные утверждения, общие аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства.

1. Все ответственные лица на предприятии должны обеспечить уважение человеческого достоинства, соблюдать правила социально-справедливого обращения и нормы достойных человека условий труда.

2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. При этом тайные и унижающие достоинство проверки запрещены. Следует уважать частную жизнь при разработке условий труда.

3. Запрещена дискриминация и оказание предпочтений по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работниками своих прав.

4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме ответственности, а также о положении своего РМ в рабочем процессе и в организации производства. При изменениях необходимо выслушать всех, кого они коснутся.

5. В рамках производственных возможностей работник имеет право на РМ, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации РМ в связи с рационализацией или кардинальным переустройством наемный работник в рамках возможностей предприятия имеет право на продолжение трудовой деятельности в соответствии со своей квалификацией.

6. Наемный работник имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия в случае ликвидации его РМ или же его просьбы о перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья.

7. Сферу обязанностей и ответственности работника следует формировать так, чтобы была возможность передать их другому.

8. Координаторы обязаны следить, чтобы сфера ответственности ограничивалась только самым необходимым для достижения производственной цели, помня о принципах права и справедливости.

9. Следует развивать внутрипроизводственный обмен информацией для усиления гласности в интересах работников, предприятия и фирмы. Информация должна включать вопросы экономического положения и развития предприятия, их влияния на структуру рабочих мест, занятость и другие социальные последствия.

10. Наемный работник ( HP ) имеет право на инструктаж и адаптацию к новому РМ, в том числе при различных изменениях.

11. HP следует информировать о всех условиях и изменениях в сфере его задач, о риске для здоровья, опасностях несчастных случаев, о социальных учреждениях и возможностях их использования.

12. HP вправе самостоятельно или совместно с другими вносить предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что следует реагировать в положенный срок.

13. HP вправе вносить рационализаторские предложения. Их надо изучать и сообщать работнику о результатах, а в случае использования — вознаграждать.

14. Каждый HP имеет право обращаться в соответствующие инстанции предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует рассматривать в положенные сроки.

15. HP имеет право на обсуждение своего профессионально-служебного положения и возможностей для повышения квалификации. О программах соответствующего направления ему должно быть известно.

16. HP имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего вознаграждения, других выплат, определяемых трудовым договором.

17. HP вправе направлять свои пожелания о перемещении или переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала. В интересах равных возможностей для работников следует объявлять конкурсы на замещение вакансий.

18. HP имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.

19. HP имеет право ознакомиться со своим личным делом; внести предложения, которые по его требованию фиксируется в личном деле, а при переходе на новую работу потребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в личное дело.

20. HP имеет право на защиту частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне, а данные о личности, полученные при приеме на работу, могут быть доступны только строго определенным лицам. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. HP по желанию может ознакомиться с информацией о себе.

Эти принципы в разных странах в той или иной мере и в различной форме вошли в трудовое законодательство. Например, в закон ФРГ «О конституции предприятия». Этот закон не применяется в государственной сфере, где действует специальный закон «Об органах представительства рабочих и служащих в государственных учреждениях». Ему подчиняются не только частные немецкие фирмы, но и иностранные предприятия на территории ФРГ. Разъяснены понятия работодатель, наемный работник, служащий, рабочий. Руководящие работники, наделенные предпринимательскими функциями и правами, в особенности функцией работодателя, не подпадают под действие закона «О конституции предприятия». Разделы закона таковы:

совет работников предприятия;

совет работников группы предприятий, принадлежащих одной фирме, и

совет работников предприятий концерна;

организации по обеспечению интересов особых групп наемных работников (молодежи, инвалидов);

общее собрание работников предприятия;

представительство наемных работников в наблюдательном совете.

Государственное регулирование трудовых отношений

социологические науки

  • Шумков Глеб Валерьевич , бакалавр, студент
  • Баш­кирс­кий го­су­дарст­вен­ный аг­рар­ный уни­вер­си­тет
  • ПРАВА
  • ОБЯЗАННОСТИ
  • ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ
  • РАБОТОДАТЕЛЬ
  • РАБОТНИК

Похожие материалы

В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. Особенности государственного регулирования трудовых отношений, несомненно, интересны для современной экономической социологии и социологии труда. Государственное регулирование трудовых отношений включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы [1].

Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным «гарантом», который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересы. Хозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству)[2].

Многочисленные и тесно связанные между собой права работников закрепляются в законодательстве в качестве правовых притязаний по отношению к иным субъектам правоотношений и представляют собой систему, которая отражает, с одной стороны, целостность и единство данного явления, а с другой — определенную обособленность и самостоятельность составляющих его частей по отношению к целому. Кроме того, системность прав работника следует понимать не только как совокупность уже существующих взаимосвязанных элементов, но и как способ их развития и претворения в жизнь. Выделение в структуре прав работников индивидуальных и коллективных прав позволяет обратиться к особенностям их реализации[3-5].

Субъектом приведения в жизнь индивидуальных прав, основу которых составляют личные интересы, является конкретный работник, а их назначение состоит в развертывании демократических отношений при взаимодействии сторон трудового договора. В отличие от индивидуальных прав права коллективные предполагают действия представителей работников с целью достижения социального мира с работодателем или иными сторонами социального партнерства путем реализации различных коллективных интересов в сфере труда, включая участие в управлении организациями, разрешение возникших коллективных разногласий и др. Наряду с индивидуальными и коллективными правами, могут быть выделены права с двойной или смешанной природой, которые одновременно принадлежат и коллективам работников, и отдельным работникам (например, право на защиту нарушенных прав обладает такими свойствами).

Конституция России в ст.37 и Трудовой кодекс РФ в ст.21 определяют перечень основных прав работников, делая акцент на индивидуальных, а не на коллективных правах. Сущность этих универсальных индивидуальных прав работника состоит в том, что в них заключен потенциал тех естественных и непременных свойств, которые необходимы для нормальной жизнедеятельности личности в сфере труда. Коллективные права не изолированы от прав индивидуальных, для них характерны гармоничное взаимодействие и взаимное влияние на укрепление положения каждого отдельного работника, входящего в тот или иной коллектив.

Нарушение коллективных прав всегда с неизбежностью ведет к нарушению прав отдельного работника [6].

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д. В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

Другие статьи:  Кто делал заговоры на возврат любимого отзывы

В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определении правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регламентации на принципах демократизации и регионализации. Это означает установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы законодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.д.

Трудовой кодекс РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т. д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов [7].

В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба, региональные, отраслевые , частные.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат — Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат — органы, способствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство Р Ф, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции Р Ф федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. В сфере управления экономикой оно разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики — программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т. п.

Органы судебной власти осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Список литературы

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
  2. Кутлияров А.Н., Кутлияров Д.Н., Кутлиярова Р.Ф. Совершенствование механизма государственного регулирования земельных отношений // Вестник Башкирского государственного аграрного университета. 2016. №1 (37). С. 119-126.
  3. Зиозетдинова А.Б., Кутлиярова Р.Ф. О современном состоянии общественного контроля в России // Экономика и социум. 2015. № 2-2 (15). С. 544-546.
  4. Кутлиярова Р.Ф., Кутлияров А.Н. О правовом режиме паевого фонда сельскохозяйственного кооператива // В сборнике:Молодежная наука и АПК: проблемы и перспективы Материалы III научно-практической конференции молодых ученных и аспирантов. 2009. С. 231-234.
  5. Кутлиярова Р.Ф. Правовой режим имущества сельскохозяйственных кооперативов в России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук / Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина. Казань, 2008.
  6. Кутлиярова Р.Ф. Правовой режим паевого и неделимого фондов сельскохозяйственного кооператива // Право и политика. 2007. №10. С. 66-72.
  7. Кутлиярова Р.Ф. Имущественная ответственность сельскохозяйственного кооператива по своим обязательствам // Право: теория и практика. 2008. № 6. С. 18.

Электронное переодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

11.1 Понятие регулятора общественных отношений. Нормативные и ненормативные регуляторы

Понятие регулятора общественных отношений. Нормативные и ненормативные регуляторы

В любом обществе исторически складывается и действует система социальных регуляторов, которые в совокупности оказывают воздействие на развитие общественных отношений, на поведение людей. Уже в первобытном обществе действовали свои регуляторы — система мононорм, регулировавших значимые для жизни родовой общины, наиболее важные общественные отношения.

Термин «регулирование» означает определять поведение людей и их объединений, придавать ему конкретное направление, вводить в установленные рамки, упорядочивать.

В регулятивной системе принято выделять нормативные и ненормативные социальные регуляторы.

К нормативному относится регулирование посредством норм, т. е. одинакового масштаба, меры поведения, путем установления конкретных, четких рамок поведения участников общественных отношений.

Регулирующее воздействие нормативных регуляторов имеет целью упорядочить общественные отношения, достичь определенного их состояния, в том числе с помощью механизма социального принуждения.

Социальное принуждение может быть:

государственным, применяемым в случае нарушения норм права;

моральным, которое выражается в общественном осуждении нарушения норм нравственности и этических норм;

со стороны общественных объединений, когда нарушаются корпоративные нормы, т. е. нормы уставов, положений общественных объединений и др.;

со стороны мирового сообщества — в случае нарушения общепризнанных норм и принципов международного права.

Кроме средств принуждения, в социальном регулировании используются методы стимулирования, рекомендации, поощрения и др.

Систему нормативных регуляторов составляют нормы права, морали, политические, корпоративные нормы, обычаи, традиции, деловые обыкновения, нормативно-технические нормы и др. Разновидностью правовых регуляторов являются: правовой обычай; судебный прецедент; правовая доктрина. К специфическим нормативным регуляторам относятся религиозные нормы.

Все нормативные регуляторы взаимодействуют друг с другом в процессе регулирования общественных отношений, а также с другими регуляторами, которые принято обозначать как ненормативные. Выделяют три вида ненормативных регуляторов — ценностный, директивный и информационный, также воздействующих на общественные отношения.

Ценностный регулятор определяет поведение членов общества с помощью исторически сложившейся системы социальных ценностей, стереотипов поведения, психологических установок. Они формируются прежде всего в культуре общества или отдельных народов, наций, в профессиональной среде, половозрастных группах и т. д. Ценностный регулятор складывается и закрепляется в памяти этноса и сохраняет свое регулирующее значение на последующих этапах развития общества длительное время. Он содержит в себе традиционно-ритуальные, обрядовые, символические формы, которые устойчивы, например, в сфере трудовых, семейных и национальных отношений.

Директивный регулятор есть способ воздействия на общественные отношения с помощью директивы, приказа, указания, направленных на решение какой-либо важной задачи, цели. Например, директивы КПСС в период административно-командной системы по различным вопросам жизни страны, в том числе в области законотворчества, планирования и др.

Информационный регулятор представляет собой воздействие на общественные процессы с помощью средств массовой информации (СМИ), например использование СМИ в защите прав и свобод человека, для привлечения внимания общественности к важным вопросам жизни общества или к отдельным мероприятиям. Действие информационного регулятора, его эффективность обусловлены связью с институтом гласности, т. е. этот институт обеспечивает участие населения в делах государства и его информирование о положении дел в стране.

Ненормативные регуляторы способны как умножить действие нормативных, в том числе правовых норм, так и затормозить, блокировать или нейтрализовать, исказить их действие.

Не каждая норма права является социально полезной и эффективной, хотя она принята в установленном порядке. Выяснение действия ненормативных регуляторов позволяет установить, что конкретно влияет на бездействующую правовую норму, обеспеченную государственным принуждением, какие регуляторы оказались приоритетнее правовых.

У ценностного регулятора, как известно, велика сила имитации, подражания массовому поведению («поступай как все»). Это древнейший из всех регуляторов. Отсюда нормы права, не учитывающие сложившиеся в обществе ценностные ориентиры, не будут реальными, действующими.

Директивный и информационный ненормативные регуляторы также имеют соответствующие материальные и моральные стимулы. Их влияние огромно, например невыполнение директив КПСС грозило исключением из партии, наложением партийных взысканий, увольнением с работы и др.

Коллективный договор как регулятор трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса

Шепелева Наталья Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, Сибирский государственный индустриальный университет, филиал в г.Прокопьевске, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Коллективный договор является регулятором трудовых отношений. Его положения могут либо восполнять существующие пробелы в национальном законодательстве, либо обеспечивать работнику дополнительные гарантии. Кроме того, в процессе его заключения происходит поиск баланса интересов работников и работодателей на конкретном предприятии. Однако сложившаяся к настоящему времени в России система коллективно-договорных отношений не позволяет в полной мере учитывать сигналы, поступающие с рынка труда, что, в свою очередь, становится одним из факторов риска в системе социально-трудовых отношений.

Самой большой проблемой на угледобывающих предприятиях является формальность коллективно-договорных отношений: в процессе переговоров практически не осуществляется поиск баланса интересов между работниками и работодателями. Так, на микроуровне важное значение имеют дополнительные нормы, устанавливаемые субъектами трудовых отношений (наёмным работником, представителями работников, работодателями, союзами работодателей, государством) сверх законодательного минимума, а также сверх отраслевого тарифного соглашения. Реально в колдоговорной практике на большинстве предприятий, в том числе и предприятий угольной промышленности, как правило, не происходит развития локальных норм, регулирующих трудовые отношения, а осуществляется лишь их несущественное развитие по отдельным вопросам. В коллективном договоре обычно воспроизводятся положения Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу.

Осуществляемые в угледобывающей промышленности России, в частности в Кузбассе, преобразования (смена собственника, слияния и поглощения, крупные изменения в системе менеджмента и т.д.) не сняли проблему согласования интересов работодателей и работников (их представителей). К главным проблемам трудовых отношений можно отнести отсутствие приемлемой для работников зарплаты, тяжёлые и опасные условия труда.

Важнейшим механизмом решения данных проблем является развитие коллективно-договорных отношений. Однако состояние системы коллективно-договорных отношений в угледобывающей промышленности Кузбасса остаётся неудовлетворительным по следующим вопросам: реализация отраслевого тарифного соглашения и коллективных договоров, недостаточная роль профсоюза в обеспечении охраны труда, в правовой защите шахтёров и т.д.

В угольной промышленности особую роль играет Отраслевое тарифное соглашение, которое отражает как общероссийские социальные стандарты, так и специфику мер социальной защиты шахтёров. Оно придаёт стабильность социально-трудовым отношениям на предприятиях и в угледобывающих регионах в целом, формирует определенные «правила игры» и традиции коллективно-договорных отношений в интересах обеспечения баланса интересов работников и работодателей. Отраслевое тарифное соглашение является базой для коллективных договоров угольных предприятиях.

Другие статьи:  Приказ на прохождение медосмотра 302н

Администрация Кемеровской области активизируют работу по заключению коллективных договоров, отраслевых, территориальных и региональных соглашений, предметом которых являются развитие производства, регулирование рынка труда и обеспечение занятости населения, оплата труда и его охрана, социальная защита населения. В области регулярно принимается Кузбасское соглашение между Федерацией профсоюзов Кузбасса, администрацией области работодателями, в котором речь идёт о регулировании оплаты труда на региональном уровне, расширений гарантий работникам. Так, например, работодателям в Кузбасском соглашении 2004-2006 гг. рекомендовано, чтобы заработная плата работников была не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения области. В Кузбасском соглашении на 2013-2015 гг. работодатель обязан обеспечить в структуре заработной платы долю постоянной (гарантированной) части не ниже 60-70%, при этом не снижая достигнутый уровень заработной платы, а также обеспечить соотношение между уровнем размера средней заработной платы работников основных профессий и руководителей организаций не более 2,5 раз (в учреждениях бюджетной сферы не более 3 раз) [1, c.13].

С целью выявления развития локальных норм на угольных предприятиях Кузбасса, а также для описания практик регулирования трудовых отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса была использована методика контент-анализа коллективных договоров.

При этом все нормы колдоговоров шахт и разрезов (всего в контент-анализе рассматривалось восемьдесят норм) были разбиты на следующие группы: права и обязанности сторон, трудовые отношения, режим труда и отдыха, оплата и нормирование труда, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации. Нормы в каждой группе оценивались с точки зрения их отличия как от ТК РФ, так и от Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг., 2007-2009 гг., 2010-2012 гг., 2013-2016 гг. (далее – Соглашение). Особым кодом были отмечены нормы колдоговоров, которые: 1) ухудшают нормы ТК РФ и Соглашения; 2) воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения; 3) улучшают нормы ТК РФ и Соглашения; 4) существенно улучшают нормы ТК РФ и Соглашения.

В ходе исследования были проанализированы коллективные договоры 2005-2012 годов на таких шахтах и разрезах Кемеровской области, как ООО «Шахта «Тырганская, ООО «Шахта «Кыргайская», ООО «Шахта «Зиминка», ООО «Шахта «Красногорская», «ООО «Шахта «Зенковская», ООО «Шахта «Дзержинского», ООО «Шахта «Коксовая», ООО «Шахта «Ворошилова», ОАО «Разрез «Таёжный», Соглашение по Ленинск-Кузнецкому филиалу ОАО «СУЭК», типовое соглашение ОАО «Угольная компания «Кузбассразрезуголь», а также Отраслевые тарифные соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг., 2007-2009 гг., 2010-2012 гг., 2013-2016 гг.

Проведенный контент-анализ норм коллективных договоров, с точки зрения их соответствия нормам ТК РФ и Отраслевых тарифных соглашений по угледобывающему комплексу, показал, что отдельные нормы работодатель как ухудшает, так и улучшает.

Работодатель ухудшает следующие нормы ТК РФ и Отраслевого тарифного соглашения:

1. Режим труда и отдыха. Например, п. 3.2.14 Соглашения (ст. 128 ТК РФ): отпуск без сохранения зарплаты должен предоставляться работникам в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней, а фактически – до трёх календарных дней. Ухудшили 7 шахт.

2. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда. Например, на двух шахтах работодатель осуществляет только обязательное социальное страхование работников. Согласно п. 4.23, п. 5.1.1 Соглашения стороны считают необходимым осуществлять дополнительное добровольное страхование работников предприятий.

3. Оплата и нормирование труда. Например, на одной шахте обеспечение повышения уровня реальной заработной платы осуществляется один раз в полгода, что соответствует ст. 134 ТК РФ, а по Соглашению должно производиться ежеквартально. Ст. 136 ТК РФ – порядок, место и сроки выплаты зарплаты ухудшили 8 шахт: согласно ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а фактически выплачивается один раз в месяц.

4. Гарантии и компенсации. Например, в соответствие с п. 5.17 Соглашения помимо категорий работников, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, данное право имеют и другие категории работников: лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии), одинокие матери (отцы), имеющие детей до 16-летнего возраста, а также другие категории, определяемые коллективными договорами. Данное положение нарушается тремя шахтами, а на двух шахтах вообще отсутствует. Также тремя шахтами нарушается п. 5.11 Соглашения, согласно которому увольняемым работникам предоставляется время для поиска работы. Однако на двух шахтах данное положение вообще отсутствует. Таким образом, работодатель нарушает нормы как трудового законодательства, так и Отраслевого тарифного соглашения.

5. Жилищная политика. Нарушается п. 5.18 Соглашения, а на 8 шахтах в колдоговорах он вообще отсутствует.

6. Обеспечение топливом на бытовые нужды. На семи шахтах не в полном объёме выполняются п.5.19, п. 5.20 Соглашения: предоставляется безвозмездно уголь на бытовые нужды не всем категориям лиц, предусмотренных соглашением. Также на предприятиях лица, указанные в п. 5.19 Соглашения, проживающие в благоустроенном жилье в городских и сельских поселениях, при расчете за коммунальные услуги не освобождаются за счет средств организаций по добыче (переработке) угля от оплаты за энергетические ресурсы в стоимости коммунальных услуг.

7. Молодёжная политика. На одной шахте в коллективном договоре отсутствует положение по молодёжной политике, предусмотренное п. 5.24 Соглашения.

Работодатель воспроизводит установленные законодательством нормы по вопросам: права и обязанности сторон (100%), трудовые отношения (100%), режим труда и отдыха (97,5%), оплата и нормирование труда (95,5%), обеспечение безопасных и здоровых условий труда (100%), гарантии и компенсации (97,9 %).

Работодатель воспроизводит установленные Соглашением нормы по вопросам: права и обязанности сторон (100%), трудовые отношения (100%), режим труда и отдыха (94,7%), оплата и нормирование труда (98,9%), обеспечение безопасных и здоровых условий труда (97,7%), гарантии и компенсации (93,2%), жильё, топливо для жилья (31,8%), молодёжная политика (81,8%), права и гарантии Росуглепрофа (100 %).

Так, коллективные договоры угольных предприятий на 100% воспроизводят положения ТК РФ и Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу по вопросам права и обязанности сторон, трудовые отношения. При этом работодатель больше нарушает нормы, установленные Соглашением, чем законодательно установленные нормы по вопросам режима труда и отдыха, обеспечения безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации. Однако больше нарушаются нормы установленные ТК РФ по вопросам оплаты и нормирования, т.к. большинство этих норм регулирует работодатель, а не отраслевое тарифное соглашение.

На основании проведённого контент-анализа коллективных договоров и Соглашений сделан вывод о сужении зоны общих интересов работника и работодателя. При этом мы исходим из того, что в зону общих интересов должны входить как текущие, так и долгосрочные интересы работника и работодателя. Текущими интересами работника являются оплата труда, гарантии, компенсации, условия труда; работодателя – получение прибыли. Долгосрочные интересы работника связаны с их участием в управлении угольным предприятием, инвестициями в человеческий капитал; работодателя – с инвестициями и развитием предприятия. Сужение зоны общих интересов работника и работодателя связано, прежде всего, с выживанием работодателей и работников: работодатель минимизирует текущие издержки, работники – максимизируют текущие доходы, а также с неуверенностью в долговременном характере коллективно-договорных отношений. В результате коллективно-договорный процесс формализуется и превращается в процесс согласования преимущественно текущих интересов работника и работодателя и не является результативным способом регулирования социально-трудовых отношений на микроуровне.

Наблюдается следующая тенденция – чем хуже экономическое положение угледобывающего предприятия, тем ниже уровень развития локальных норм, а зачастую и их отсутствие, и больше нарушаются нормы установленные ТК РФ и Отраслевым тарифным соглашением. Как показывает практика регулирования трудовых на угледобывающих предприятиях Кузбасса, тенденции развития локальных норм регулирования трудовых отношений, в том числе долгосрочных, следует наблюдать на эффективных и динамично развивающихся угольных предприятиях Кузбасса (например, в настоящее время – это ОАО «Кузбассразрезуголь», ОАО «СУЭК», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь»). Например, работодатель в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» сверх ст. 22 ТК РФ за счет своих средств осуществляет инвестиции в человеческий капитал – обучение работников в образовательных учреждениях, а также профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Однако в настоящее время наблюдается вытеснение коллективно-договорных отношений и на передовых угледобывающих предприятиях, например, в ОАО «СУЭК», в котором происходит развитие других механизмов регулирования трудовых отношений, таких как Социальный кодекс компании. Этот документ отвечает принципам социального партнерства, является систематизированным сводом прав, возможностей и социальных гарантий работников. В результате многие социальные гарантии работников в настоящее время регулирует не коллективный договор компании, а социальный кодекс.

1. С целью укрепления коллективно-договорных отношений между работником и работодателем и расширения зоны их общих интересов можно предложить сочетание коллективного договора и социального кодекса на угольном предприятии.

2. Положения социального кодекса необходимо рассматривать как дополнения к нормам законодательства РФ, международным стандартам, а также к нормам коллективного договора.

3. Предметом регулирования Социального кодекса должны стать долгосрочные вопросы коллективно-договорных отношений, прежде всего, направления социально-экономического развития угольных предприятий: инвестиции в производство и инвестиции в человеческий капитал (в образование и здоровье, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев). При этом коллективный договор остаётся преимущественно регулятором текущих вопросов, связанных со спецификой труда в угольной промышленности, а также вопросов (прав и обязанностей сторон), которые воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Другие статьи:  Не читаемые авто номера штраф

Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

  • индивидуальный и коллективный;
  • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

  • организация и эффективность труда;
  • наем-увольнение;
  • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  • кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

  • от рождения до окончания обучения;
  • период трудовой и/или семейной деятельности;
  • период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

  • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
  • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

  • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  • создание благоприятных условий труда;
  • защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  • англо-саксонская;
  • европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.