Прогулы и увольнение по собственному желанию

Содержание страницы:

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

  • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
  • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
  • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

  1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
  2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
  3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
  4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение за прогул в 2019 году: когда работник может оспорить статью увольнения

Увольнение работника за прогул может быть оспорено в суде, если такое увольнение было произведено с нарушениями. В статье рассмотрим случаи, когда работник может оспорить статью увольнения за прогул, а также разберем типичные ошибки.

Что говорит ТК РФ о прогуле

Одним из поводов для расторжения трудового договора работодателем может быть отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены без уважительной причины. При этом какая продолжительность у рабочего дня (смены) не важно.

Увольнение за прогул также возможно в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Когда работник может оспорить статью увольнения за прогул

Уважительными причинами отсутствия работника являются:

временная нетрудоспособность
медосмотр (если это является неотъемлемой частью для выполнения трудовых обязанностей)
болезнь ребенка или другого члена семьи
неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг (утечка газа, прорыв трубы отопления или водоснабжения, пожар, замыкание электричества)
участие в митинге, официально санкционированном муниципалитетом
сдача крови
исполнение государственных обязанностей (приглашение работника в судебные органы по повестке)
задержка выплаты заработной платы на срок свыше 14 дней при условии письменного уведомления работодателя (ст. 142 ТКРФ)
форс-мажорные обстоятельства (работник застрял в лифте, дорожно-транспортное происшествие, неисправность транспорта в случае если не возможности пересесть на другое транспортное средство, наводнение и др.)

Оспорить увольнение за прогул возможно также в следующих случаях:

прогула фактически не было (если работник отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов или посещал свое рабочее место время от времени в течении четырех часов, которые работодатель квалифицировал как прогул)
процедура увольнения не соблюдалась работодателем
нарушение сроков увольнения за прогул
увольнение за прогул после выговора (за один и тот же поступок работодатель не может наказать дважды, например, если работодатель не уволил за прогул, а решил объявить выговор, но спустя время передумал)
истек срок предупреждения увольнения по собственному желанию (работник предупредил работодателя за 2 недели о своем уходе, но работодатель не уволил сотрудника, а затем, когда срок предупреждения истек, и работник не появился на рабочем месте, уволил, но за прогул)

Как бухгалтеру выявить ошибки работника

Иногда работники, зная о своем грядущем увольнении, открывают больничный лист заранее. Например, утром перед началом рабочего дня. При этом они скрывают данный факт от работодателя. Таким образом, увольняя сотрудника, работодатель нарушает ТК РФ.

Но на практике суд расценивает действия работника как злоупотребление своим правом и поддерживает работодателя (Определение Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017). Работодатель не знал и не мог знать о больничном листе сотрудника, поэтому нарушений ТК РФ со стороны работодателя не было.

Приведем пример еще одной ошибки, которую допускают работники. Рабочий день не делится на 2 части (4 часа до обеда и 4 часа после), поэтому если сотрудник отсутствовал полчаса до обеда и четыре – после, то работодатель вправе уволить такого работника за прогул (Определение Свердловского областного суда от 24.11. 2017 по делу № 33-20422/2017).

Порядок увольнения работника — как уволить за прогул?

Отсутствие должностного лица на рабочем месте – актуальный для многих организаций момент. Какое единственно верное решение принять, как все сделать юридически грамотно и справедливо?

Законодательное определение

В рамках действующего законодательства факт прогула расценивается как злостное несоблюдение дисциплины труда и считается веским аргументом для увольнения нарушителя. Нормативно – правовыми актами регламентирован временной период, согласно которого неявку сотрудника на рабочее место следует классифицировать как прогул. Так, если в течение четырех часов от начала трудового для человек не явился на работу без уважительной причины, либо напротив, покинул его без веских на то оснований (не уведомив при этом руководство организации), эти поступки так же приравниваются к прогулу.

Базовым действующим документом, согласно которого осуществляется правовое регулирование действий обеих сторон по факту прогула, является Трудовой кодекс (далее, ТК) РФ. По типу данное нарушение дисциплины разграничивается как долгосрочная неявка на работу и краткосрочная:

  • в первом случае – руководитель организации не владеет информацией о причинах прогула и местонахождении работника;
  • во втором – работодатель знает, где находится человек в данное время и почему он отсутствует.

Если в момент прибытия сотрудник смог представить официальные доказательства вынужденности своего отсутствия, любые попытки классифицировать прогул будут незаконны.

Порядок увольнения за прогул

По выявлению факта кратковременной неявки оформляются следующие бумаги:

  • докладная записка на имя руководителя предприятия (организации);
  • акт об отсутствии на работе за подписями всех ответственных членов комиссии. Настоящий акт заверяется работодателем и является юридически разрешительным документом для проведения процедуры увольнения нерадивого нарушителя.

Если прогул длительный – после появления работника по запросу руководства им составляется объяснительная. Далее — та же динамика, что и в ситуации выше.

Нарушение необходимо зафиксировать тем числом, что и отсутствие на работе – в противной ситуации бумага не будет иметь в суде юридической силы. Форма составления документа – произвольная.

Далее технология выполнения процедуры увольнения следующая:

  • на основании собранных бумаг составляется приказ об увольнении (по стандартной форме);
  • документ подлежит обязательной регистрации в книге распоряжений и приказов по личному составу организации и подписывается лично руководителем;
  • оформление листа взаиморасчетов с работником по установленной законом форме (сделать это нужно одновременно с датой, оговоренной в распоряжении);
  • письменное ознакомление нарушителя с приказом, подкрепленное его подписью, а в случае его несогласия – актом в котором фиксируется данный факт. По закону, на ознакомление отводится не более 3 рабочих дней;
    регистрация даты увольнения в карточке сотрудника, которая находится в отделе кадров – в случае его несогласия с решением администрации, отказ так же должен быть отражен в карте;
  • соответствующая запись в трудовой книжке с моментальным возвратом ее, теперь уже бывшему, сотруднику;
    полный материальный расчет, в том числе и выплата на не потраченную часть ежегодного отпуска.
Другие статьи:  Ребенок 3 лет и развод родителей

Таким образом, после выполнения всех положенных законом, мероприятий, у обеих сторон не должно быть юридически претензий друг к другу.

Письменное объяснение сотрудника

Кодексом о труде однозначно не предусмотрена мера наказания за неявку на работу. Как воздействовать на нарушителя – уволить, записать выговор или просто простить его неблаговидный проступок? Этот вопрос находится в компетенции работодателя, и вердикт выносится на основании письменного объяснения сотрудником причин его неявки к месту труда.

Подтверждающие документы, если они имеются, следует приложить к объяснительной записке.

Ошибки, допускаемые работодателями

Юридические аспекты процедуры увольнения за прогул не прощают процедурных ошибок и неточностей, поскольку пострадавшая сторона вправе оспорить такое решение начальства в судебных органах. И здесь зачастую, суд занимает сторону ответчика из – за ошибок, совершенных работодателем в процессе оформления наказания за данное нарушение.

Чтобы этого избежать, важно соблюдать следующие правила:

  • единократность наказания за одно конкретное нарушение – сотрудник может быть наказан дисциплинарно или административно, но только один раз. Получив выговор, он уже не может быть уволен за один и тот же случай;
  • несоблюдение сроков – руководителю дается месяц на приведение наказания в исполнение – если в течение этого срока человек сохранен в штате компании, последующее его увольнение – незаконно;
    невыполнение процедуры – отсутствие письменного объяснения или вовремя составленного акта о неявке зачастую играют не в пользу руководящей стороны;
  • увольнение человека, имеющего на руках больничный лист по временной нетрудоспособности – такой приказ – серьезное несоблюдение норм закона и влечет уже наказание для лица, издавшего такой приказ.

Очень часто ошибка состоит в том, что все распоряжения и объяснения подаются и рассматриваются в устной форме, и не имеют юридической силы.

Как проходит отработка увольнения по собственному желанию? Читайте в этом материале.

Тут вы узнаете, как можно получить больничный, даже не болея и законно ли это?

Чтобы получить больничный после увольнения, изучите эту статью.

Вынужденный прогул и что это такое?

Вынужденный прогул – это определенный промежуток времени, в течение которого лицо не смогло приступить к свои должностным обязанностям по вине руководства. Причинами такого поступка могут служить:

  • увольнение или принудительное безосновательное смещение с занимаемой должности;
  • неподписание трудового договора;
  • намеренная задержка восстановления незаконно переведенного или уволенного лица на прежнее место;
  • отсутствие или неверная трактовка причины принятия решения об увольнении;
  • несвоевременный возврат трудовой книжки уволенному лицу.

Принципиальное отличие вынужденного уклонения от своих обязанностей от обычного прогула – наличие причины, прямо или косвенно побудившей лицо на данный поступок. Чаще всего суд рассматривает такое поведение как незаконное лишение сотрудника его гарантированного права на труд. Формулировка «вынужденный» может быть применена только в рамках судебного решения. Она предполагает материальные компенсации за весь период вынужденного «простоя» сотрудника. Период, который был классифицирован как простой не по вине сотрудника должен быть внесен как в общий, так и в непрерывный трудовой стаж и добавлен к текущему отпуску.

Увольнение за прогул

Выговор как мера порицания за прогул

Выговор на неявку на работу – одна из самых примитивных мер наказания виновного, однако при их совокупности может стать поводом к расторжению трудового договора с лицом — нарушителем.
Выговор – негативная оценка действий сотрудника, выраженная администрацией в письменной форме. Он не заносится в трудовую книжку, но в личной карточке обязательно фиксируется.

Процедура объявления выговора

Порядок составления выговора выглядит следующим образом:

  • подготавливаются бумаги, подтверждающие факт неявки – служебная записка и официальный акт;
  • письменное объяснение виновного лица – в случае его несогласия – дополнительный акт;
  • признание работодателем факта вины и принятие решения о выборе (или отмене) наказания;
    создание и приказа о применении к сотруднику данной меры порицания с последующим с ним письменным ознакомлением.

Сроки наложения выговора

Время, в течение которого человеку может быть объявлен выговор, находится в единых рамках с вынесением замечания и составляет по закону один и шесть месяцев с момента совершения и выявления факта проступка соответственно.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 333-58-23
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

Спустя год, при отсутствии прецедентов, выговор снимается с нерадивого сотрудника. Как правило, способ наказания, предусмотренный за данный проступок, оговаривается в Уставе предприятия, либо другом документе, регулирующем его деятельность.

Какой датой уволить работника по собственному желанию после прогулов?

Начнем с того, что работнику (любому) отпуск положен по графику отпусков. Вот когда работник идет в отпуск по графику, то он пользуется своим правом, потому как график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Соответственно, даже если работодатель работника не отпустит в отпуск по графику, а работник самостоятельно не выйдет на работу, то работника «оправдают» и за прогул НЕ уволят при всем желании, поскольку он в отпуск пошел по графику, т.е. он воспользовался своим ПРАВОМ.

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков [Трудовой кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 123]
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника .
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

В Вашем же случае это НЕ право (если он пошел вне графика, а случилось это именно так, насколько я понимаю). Соответственно,

это НЕ оправдание и у работника чистой воды прогул. Поэтому, работодатель вполне имел право уволить работника за прогул.

Если работодатель не против работника отпустить с миром, нужно сделать так:

С 12 по 16 марта в табеле Вы ставите прогулы, НО для этого нужен пакет документов, а именно:
докладная, что работника на работе нет.
Акты об отсутствии работника на рабочем месте за каждый день прогулов -с 12 по 16.
далее уведомление-требование, чтобы работник дал объяснение.
далее работника пишет обяъснительную
далее издается приказ (я так делаю), что на основании этих документов табельщику проставить в табеле прогулы, потому как это квалифицировано как прогул, кадровику объявить выговор работнику, бухгалтеру оплату за дни прогулов не производить.

Что значит он сегодня не работает, если он пришел на работу? Не работать он может, когда ему работодатель разрешил не работать, а именно — например, когда ему будет предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Датой увольнения будет 17 число. Ведь в заявлении датирована как дата увольнения 17 число, работодатель не против его отпустить сегодня. Так?

Значит, Вы должны уволить его в день, в который он просит его уволить.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) [Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 80]
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу

Если работник написал заявление об увольнении и не выходит на работу, его можно уволить за прогул, но для начала вам необходимо соблюсти процедуру увольнения за прогул.

Вопрос: Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, попросив расторгнуть трудовой договор через неделю. Работодатель с увольнением в указанный срок не согласился, о чем сделана соответствующая надпись на заявлении. Работник был извещен об отрицательной резолюции работодателя на заявлении. Через две недели работник, посчитав, что срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ч. 1 ст. 80 ТК РФ, истек, не вышел на работу и был уволен за прогул. Правомерно ли поступил работодатель? Если нет, то обязан ли был работодатель уволить работника по собственному желанию? В какой срок это нужно было сделать?

Ответ: Работодатель при отсутствии причин, связанных с невозможностью продолжения работником, написавшим заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой расторгнуть трудовой договор через неделю, работы или нарушением трудового законодательства, вправе не согласиться с увольнением в срок, указанный работником, но обязан его уволить по окончании двухнедельного срока, установленного ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ. Соответственно, увольнение работника за прогул неправомерно.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Также в законе говорится, что работник вправе настаивать на увольнении ранее двухнедельного срока только тогда, когда это обусловлено невозможностью продолжения им работы, или в случае нарушения работодателем трудового законодательства. Соответственно, при отсутствии указанных причин трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении лишь по соглашению между работником и работодателем.
Другими словами, в рассматриваемой ситуации работодатель был вправе не согласиться с указанной в заявлении работника датой увольнения.
Вместе с тем заявление работника свое юридическое значение не утратило.
На наш взгляд, до тех пор, пока работник не отозвал свое заявление, необходимо исходить из его намерения прекратить трудовые отношения с работодателем.
Часть 2 ст. 80 ТК РФ говорит о возможности согласования срока увольнения, а не самого его факта. Соответственно, отсутствие соглашения о сроке увольнения работника по собственному желанию означает, что должна применяться норма ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то есть срок предупреждения считается равным двум неделям.
Таким образом, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор несмотря на несогласование с работником срока увольнения.
Подтверждение данному выводу можно найти в судебной практике. Так, Определением Свердловского областного суда от 04.04.2013 по делу N 33-4227/2013 установлено, что по смыслу ст. 80 ТК РФ, если стороны не пришли к соглашению об увольнении без отработки, работодатель должен уволить работника по истечении 14 дней, исчисляемых со следующего дня после подачи заявления об увольнении (см. также Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 28.11.2013 по делу N 33-10780).
Часть 6 ст. 80 ТК РФ допускает продолжение действия трудового договора при наличии заявления работника об увольнении по собственному желанию только в том случае, если трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении. В ином случае работодатель обязан издать приказ об увольнении работника.
В свою очередь, работник вправе не выходить на работу по истечении срока предупреждения. Соответственно, рассматривать факт невыхода работника на работу по окончании срока предупреждения об увольнении как прогул недопустимо (см., например, Определение Московского городского суда от 14.12.2011 по делу N 33-41524).
Вышесказанное дает основание полагать, что отсутствие соглашения между работодателем и работником об увольнении последнего ранее окончания двухнедельного срока предупреждения не снимает с работодателя обязанности прекратить трудовой договор по истечении установленных законом двух недель.
Невыход работника на работу по окончании срока предупреждения не может расцениваться работодателем как прогул. Увольнение работника по данному основанию неправомерно.

М.С.Сагандыков
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
11.12.2014

Могу сказать из своей практики, если работник не выходи на работу, я составляю акты, отмечаю в табеле НН, требую объяснения, но в конечном итоге увольняю работника по собственному желанию.

То как вам поступить в данной ситуации решать Вам, но увольнение по собственному желанию всегда проще и для работника и для работодателя.

В любом случае трудовую книжку вы обязаны выдать работнику в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ)

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию? Ищем ответы в судебной практике.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Такое основание установлено подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Другие статьи:  Системные требования crysis 4

Иными словами, прогулом считается не просто факт отсутствия работника на рабочем месте, а отсутствие без уважительных причин.

Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.

Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-33169):

— временная нетрудоспособность работника;

— исполнение общественных или государственных обязанностей;

— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

— участие в забастовке;

— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);

— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).

Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка (в возрасте трех лет) на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание. Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты.

Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю. Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул.

Согласно ст. 193 ТК РФ до издания приказа об увольнении за прогул необходимо затребовать письменное объяснение прогульщика. Комиссия, в частности, должна проверить причины неявки и оценить их уважительность. Нужно было также ознакомить работницу под подпись с результатами проверки. Этого сделано не было. Кроме того, с работницы также не было затребовано объяснение.

Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине (заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача).

Согласно общим нормам права родители несут ответственность за жизнь и здоровье своих детей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник совершил данный проступок. Работодатель эти обстоятельства не учел (наличие троих малолетних детей, отсутствие нарушений трудового распорядка и других взысканий).

В данном деле немаловажное значение имели и свидетельские показания. Так, секретарь компании (которая была включена в состав комиссии, созданной по случаю прогула работницы) пояснила, что комиссия фактически не собиралась, она подписывала акты задним числом.

Суд признал приказ работодателя незаконным и восстановил работницу.

(Решение Вилюйского районного суда (Республика Саха (Якутия)) от 27.06.2016 № 2-244/2016)

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).

Документы, которыми оформляется увольнение за прогул

Перечислим документы, которые должен оформить работодатель при увольнении работника за прогул:

— объяснения работника о причине отсутствия на рабочем месте. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 № 33-27314/2016);

— приказ о создании комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного поступка;

— решение комиссии об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте;

— приказ (распоряжение) работодателя о расторжении (прекращении) трудового договора. С этим приказом (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа.

Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

В трудовой книжке работника должна быть сделана запись следующего характера: «Уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как работник может обжаловать увольнение

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее — ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом — посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011).

Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.

Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.

Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 № 4г/5-2017/11).

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 № 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.

Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Судебное разбирательство

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 № 1243-О).

Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Что нужно доказать работодателю

В случае возникновения спора с работником, уволенным за прогул, работодатель должен документально подтвердить следующие факты:

— отсутствие работника на своем рабочем месте;

— отсутствие у работника уважительных причин;

— отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должно учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 № 33-12660/2015).

Когда увольнение признается незаконным

Работодатели проигрывают в судах, если игнорируют процедуру увольнения работника и не оформляют нужный комплект документов. Приведем примеры из судебной практики, когда неправомерные действия работодателя приводят к тому, что увольнение признается судом незаконным.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Но зачастую работодатели не соблюдает срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Работодатель издал приказ об увольнении работника за прогулы. Объяснения по поводу прогулов истребовались у работника, но он отказался их предоставить, о чем был составлен акт.

Суд пришел к выводу, что работник самовольно отсутствовал на рабочем месте. Однако работодатель нарушил установленный законом порядок увольнения, поскольку приказ об увольнении вынесен без соблюдения требований ТК РФ. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составлен спустя 49 дней после допущенного нарушения. В результате увольнение работника суд признал незаконным.

(Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 29.09.2016 №2-4284/2016)

Нарушена процедура увольнения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.

Работник (фельдшер) отсутствовал на рабочем месте по причине плохого самочувствия, о чем предупредил своего начальника (главного врача), составив объяснительную записку в письменном виде.

Признаки заболевания у работника были засвидетельствованы врачом в индивидуальной карте амбулаторного больного в день обращения к нему за медицинской помощью.

Судом исследована индивидуальная карта амбулаторного больного, из которой следует, что работник обратился за медицинской помощью в связи с жалобами на повышенную температуру тела, головную боль, боли в животе, врачом сделана соответствующая запись, поставлен диагноз заболевания и назначено соответствующее лечение.

По мнению суда, данное обстоятельство подтверждает выводы о том, что при составлении акта об отсутствии работника на работе должностные лица работодателя причину отсутствия работника на работе не установили, возможность спросить у него не использовали, хотя тот был на работе.

Свидетель-медсестра подтвердила, что работника не было на приеме больных, но прием проведен другим врачом, никто претензий по этому поводу не высказывал.

Таким образом, суд установил, что доказательств обоснований отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин стороной работодателя не представлено. Акт об отсутствии на рабочем месте был составлен без наличия объяснения самого работника, в акте указано, что без уважительных причин работник отсутствовал на рабочем месте. Вместе с тем суд признал доказанной стороной работника причины невыхода на работу уважительной — по состоянию здоровья, о чем работник известил другого сотрудника, в подчинении которого он находится, при возможности взаимозаменяемости.

Все эти обстоятельства позволили суду сделать вывод, что увольнение произведено до подачи объяснительной записки, что говорит о нарушении процедуры увольнения. Суд удовлетворил исковые требования работника о признании увольнения незаконным.

(Решение Кувшинского городского суда от 22.08.2016 № 2-806/2016)

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. В данном случае нельзя уволить сотрудника по «прогульной» статье.

Работница на основании приказа работодателя уволена за прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня).

В то же время в нарушение положений ст. 57 ТК РФ у работницы в трудовом договоре, заключенном с работодателем, отсутствовало указание о месте ее работы, что подтверждено актом проверки ГИТ.

Суд исследовал табель учета рабочего времени, согласно которому работница на рабочем месте находилась по четыре часа, что соответствует условиям трудового договора, предусматривающим четырехчасовой рабочий день у работницы.

Работодатель (ответчик) не представил доказательства, подтверждающие обоснованность привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде прогула, равно как сведения о внутреннем трудовом распорядке дня работницы, месте ее работы. Суду также не были представлены сведения о соблюдении порядка привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а также доказательства, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.

Другие статьи:  Как подать заявление на ип в электронном виде

Наличие в докладных других работников (суду была представлена докладная менеджера компании) сведений о том, что работница не произвела уборку помещений, не свидетельствует о прогуле, а свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником не влечет его увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ об увольнении работницы за прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня) судьи признали незаконным.

(Решение Пермского районного суда от 14.07.2016 № 2-2594/2016)

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу

Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате зарплаты.

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (п. 4 ст.142 ТК РФ).

По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Эти положения распространяются не только на задолженность, в связи с наличием которой, работник приостановил работу, но и на задержанные суммы за последующий период.

Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.

В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 № 33-9739/2016).

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе

Увольняя работника за прогул, работодатель зачастую сам создает ситуацию, когда работник не может попасть на свое рабочее место.

Работник не смог пройти на свое рабочее место по выходу с больничного листа в связи с тем, что электронный ключ-пропуск, который имелся у каждого сотрудника и являлся индивидуальным, был у него заблокирован. Суд установил, что предложение работодателя об оформлении гостевого (временного) пропуска не обеспечивало работнику достаточного для исполнения трудовых обязанностей доступа к личному кабинету и электронной базе компании и что при наличии информации о заблокированности постоянного пропуска работника никаких мер к его восстановлению компания не приняла.

Суд признал увольнение за прогул неправомерным, поскольку работодатель создал препятствия к реализации работнику гарантированного ему права на труд и материальное обеспечение. Поэтому отсутствие возможности исполнения трудовых обязанностей не может расцениваться как неявка на рабочее место без уважительных причин (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 № 33-3005/2016). Стоит отметить, что впоследствии работник также взыскал с работодателя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с неисполнением работодателя решения суда о восстановлении его на работе.(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45738/2016).

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен

Итак, работник в судебном порядке добился восстановления на работе. Но, единожды уволив работника, работодатель может предпринять очередную попытку к увольнению, допуская при этом процедурные оплошности.

Статья 396 ТК РФ регулирует порядок восстановления работника на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Работодатель, исполняя апелляционное определение городского суда, отменил приказы об увольнении работника. Работник был восстановлен в своей должности и допущен к работе с 1 июля, но с соответствующими приказами ознакомлен не был. Телеграмма с уведомлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе была направлена работнику по почте 6 июля и получена им 7 июля.

8 июля, после получения телеграммы о восстановлении на работе, работник вышел на работу, где с него были истребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте.

Приказом от 8 июля работник был вновь уволен с занимаемых должностей в связи с прогулами (отсутствие на рабочем месте с 1 по 7 июля, который подтверждается табелями учета рабочего времени, актами об отсутствии на работе) на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель исходил из того, что работник присутствовал в суде апелляционной инстанции при оглашении определения и знал о своем восстановлении на работе, порядок немедленного исполнения решения суда ему был разъяснен. Однако с 1 июля работник на работу не вышел, что было расценено работодателем как прогул без уважительных причин.

Однако суд не согласился с приведенными доводами работодателя. Смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять его должностные обязанности.

Обязанность работодателя довести до сведения работника информацию об отмене приказа об увольнении наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

С учетом того что уведомление об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе работник получил от работодателя 7 июля, а 8 июля работник вышел на работу, его отсутствие на рабочем месте с 2 июля нельзя расценивать как прогул без уважительных причин. Поскольку работник вышел на работу на следующий день после получения телеграммы об отмене приказа об увольнении, приказ работодателя об увольнении за прогул является незаконным.

(Определение Московского городского суда от 26.01.2016 №33-2128/2016).

Аналогичные выводы содержат постановление суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.09.2016 № 44Г-79/2016, решение Советского районного суда г. Казани от 18.03.2016 № 2-3123/2016, определения Московского городского суда от 13.05.2015 № 4г/4-3562/15 и от 26.02.2015 № 33-3260.

Таким образом, восстановление считается произведенным только в том случае, когда выполнены два условия: отменен приказ об увольнении и работник допущен к работе. То есть помимо отмены самого приказа об увольнении работодатель обязан в тот же день уведомить об этом работника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей. Если работодатель не доводит до сведения работника, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение руководителя о восстановлении не считается выполненным (Определение Челябинского областного суда от 28.03.2016 № 11-4396/2016).

Когда суд признает увольнение законным

Многие работники полагают, что достаточно в устной форме сообщить начальнику о причинах отсутствия на рабочем месте. В этой ситуации суды, как правило, занимают сторону работодателя.

Работник почувствовал недомогание, но не планировал идти на больничный лист, хотел лишь немного поправить здоровье, о чем в устной форме сообщил работодателю. Последний потребовал, чтобы работник приехал на работу и написал заявление о предоставлении одного дня без содержания либо оформил больничный лист.

Впоследствии работник представил больничный лист, но он был оформлен лишь со следующей рабочей смены. Работник не представил доказательств того, что до открытия больничного отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Работодатель, напротив, представил суду документы, регулирующие действующий в организации порядок уведомления работодателя о причинах невыхода работника на работу, а также о предоставлении работнику отпуска, в том числе без сохранения зарплаты.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (с которым работник был ознакомлен под подпись) работник обязан оформить письменное заявление и получить разрешение руководителя структурного подразделения. При выходе на работу работник в тот же день должен предоставить документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе. При ухудшении состояния здоровья до начала рабочей смены работник должен известить об этом непосредственного руководителя лично по телефону и подтвердить получение листа нетрудоспособности.

В данном деле ложкой дегтя была и представленная работодателем характеристика работника. Из нее следовало, что к работнику неоднократно имелись претензии со стороны работодателя за нарушение трудовой и производственной дисциплины, а также он привлекался к дисциплинарной ответственности: замечания за неявку на сменно-встречное собрание, за опоздание на работу, за преждевременное оставление рабочего места.

Суд признал увольнение работника законным.

(Решение Районного суда г. Нижнего Тагила (Свердловская область) от 24.10.2016 № 2-2943/2016)

Увольнение также будет признано законным, если работник только обратился за медицинской помощью в поликлинику, но ему не был выписан листок нетрудоспособности.

Как отмечено в решении Подольского городского суда (Московской области) от 20.10.2016 № 2-7538/2016, представленная работником выписка из медицинской карты амбулаторного больного, а также данные магнитно-резонансной томографии подтверждают лишь факт обращения работника за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Особенности увольнения спортсменов и тренеров

В области спорта получили распространение трудовые договоры с отлагательным условием, когда со спортсменом, тренером заключается трудовой договор, вступающий в силу через определенный период времени. В некоторых случаях этот период является достаточно продолжительным.

Как отметил Президиум ВС РФ, при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с заключением таких трудовых договоров, суды не всегда правильно применяют нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ, предусматривающей право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный как день начала работы (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв. Президиумом ВС РФ от 08.07.2015). Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Между работником и работодателем 16 мая заключен контракт профессионального волейболиста (срочный трудовой договор), которым определено вступление его в силу с 1 июля. 20 июня работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 26 июня, на которое ответ не получил. Однако приказом от 28 августа работник был уволен за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором от 16 мая, с 1 июля не приступил.

После многочисленных судебных баталий Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала состоявшиеся судебные постановления незаконными и подлежащими отмене.

Как отметили высшие судьи, факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. Непосредственно трудовые правоотношения возникают с того момента, когда работник приступил к осуществлению возложенной на него трудовой функции, а работодатель допустил работника к работе.

В данном случае работник обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию с 26 июня и к исполнению трудовых обязанностей согласно трудовому договору от 16 мая на период с 1 июля не приступал. Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что с 1 июля трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора от 16 мая не возникли. Рассматриваемый договор не мог быть расторгнут в установленном трудовым законодательством порядке путем применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула.

Положения ст. 61 ТК РФ предоставляют работодателю право аннулировать трудовой договор, к исполнению которого работник не приступил, то есть отказаться от исполнения обязательств, регламентированных таким трудовым договором. Однако работодатель не вправе считать трудовые отношения фактически возникшими без учета волеизъявления работника.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 18.02.2010 № 4-В09-54)