Приказ о признании недействительным приказа об увольнении

Приказ об увольнении

Оформление приказа об увольнении производится в последний день работы, также в трудовую книжку вносится запись, бухгалтер рассчитывает зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск и перечисляет оплату на карту работника. Чтобы написать приказ об увольнении, лучше использовать унифицированную форму Т-8 или Т-8а (для группы работников), а можно также разработать собственную локальную версию. Рассмотрим в нашей статье, какие нюансы требуется соблюсти при составлении данного документа, и может ли он быть признан недействительным.

Оформление приказа об увольнении

Чтобы грамотно составить указанный документ, следует соблюсти определенные условия. В верхнем правом углу необходимо прописать наименование организации, вписать индивидуальный номер документа и дату его составления. Формы приказа могут устареть, поэтому информацию перед оформлением стоит уточнить.

Дату увольнения, номер и дату заключенного трудового договора нужно указать в строке «Прекратить действие трудового договора от». Личная карточка работника поможет правильно указать его Ф.И.О., табельный номер, должность, подразделение, в котором он работал.

В строку «Основание прекращения трудового договора» вписывается статья ТК РФ, на основании которой производится увольнение (например, п. 3 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника).

Строка «Основание (документ, номер, дата)», в большинстве случаев, указывает заявление работника. Ниже ставится подпись руководителя компании и сотрудника, ознакомившегося с документом.

Обжалование приказа

Работодатели, прекращая трудовые отношения с сотрудником, не всегда соблюдают трудовое законодательство. Если работник считает свое увольнение незаконным, он вправе его обжаловать. Можно направить работодателю претензию, но такой порядок не обязателен. В данном случае, направление претензии лишь будет дополнительном доказательством факта существования трудовых отношений, если дело дойдет до суда.

Порядок обжалования приказа об увольнении установлен ст. 392 ТК РФ. Период, в который можно обратиться за восстановлением своих прав в суд, составляет 1 месяц и начинает свой отсчет со дня вручения копии приказа об увольнении и трудовой книжки. Судебные расходы и госпошлину работник не оплачивает. Если срок на обращение с иском о признании приказа об увольнении незаконным пропущен, необходимо подать ходатайство о его восстановлении с указанием уважительных причин пропуска.

Данная категория дел относится к компетенции районного суда (ст. 24 ГПК РФ). Исковое заявление подается в данный орган по месту своего жительства или по месту нахождения работодателя. Если будет установлено, что приказ является незаконным и нарушает права работника, он подлежит отмене. Несмотря на то, что бремя доказывания его законности лежит на работодателе, на практике в российских судах бывает все совершенно наоборот. Поэтому стоит заручиться поддержкой опытного юриста в трудовых спорах.

Отзыв приказа

Если приказ об увольнении содержит ошибки или расторжение трудового договора было необоснованным, существует угроза отмены приказа через суд, признание его незаконным, восстановление на работе работника с оплатой вынужденного прогула, поскольку работодатель нарушил трудовое законодательство.

При опечатке в данном документе возможно ее исправление путем издания соответствующего приказа. Однако следует учитывать, что дату увольнения работника без его согласия, даже после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя, изменять запрещается (определение ВС РФ от 13.01.2006 № 46-В05-44).

Признание приказа недействительным

Обжалование приказа об увольнении может привести к его отмене судом. Это означает признание данного документа недействительным. Исполнить судебное решение можно с помощью издания еще одного приказа. Если отмена производится частично, необходимо указать это в названии нового приказа, указав в тексте причины и основания — судебное решение, решение руководства, заявление сотрудника, иное. Содержание необходимо довести до заинтересованных лиц под подпись, сделать копии и направить его в подразделения для ознакомления.

Если у вас возникли вопросы относительно оформления или отмены приказа об увольнении сотрудника, обратитесь за консультацией к нашим юристам по указанным телефонам или через форму обратной связи.

Как отменить приказ об увольнении

Прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, возможно:

  • по желанию самого работника;
  • по инициативе руководителя предприятия (если сотрудник не выполняет устав организации, постоянно нарушает дисциплину, не соответствует по своей квалификации занимаемой должности);
  • в ситуациях, не зависящих от желаний и возможностей, как работодателя, так и наемного работника (вынужденное в связи с кризисной ситуацией сокращение штата сотрудников, ликвидация предприятия, банкротство, стихийные бедствия, чрезвычайные ситуации, ведение боевых действий и другое).

Но, случается, что приказ об увольнении издан скоропалительно, обстоятельства меняются и трудовые отношения имеют продолжение.

Рассмотрим, как аннулировать приказ об увольнении.

Любой человек в силу эмоционального состояния, погорячившись в результате каких-то спорных моментов, возникающих порой в производственном процессе, либо в надежде найти более интересную и высокооплачиваемую работу, может написать заявление о том, чтобы разорвать трудовые отношения с организацией.

Умный руководитель никогда не отпустит хорошего специалиста без отработки двух недель, положенных по закону, давая тем самым шанс человеку одуматься.

Трудовым законодательством, в принципе и предусмотрен обязательный срок в течение двух недель для подачи заявления и предупреждения руководителя о намерении уволиться.

Именно в это время руководитель должен найти подходящую кандидатуру на освобождающуюся должность (рабочее место), да и сам работник имеет право изменить свое решение.

Но бывает, что человек уже в самый последний момент передумывает и решает остаться на производстве.

Что же делать руководителю предприятия, если сотрудник принял окончательное решение в самый последний день двухнедельного срока, и к этому моменту был вынесен приказ об увольнении, занесена запись в трудовую книжку и выплачены расчетные средства, положенные при увольнении.

Возникает логический вопрос о том, как отменить приказ об увольнении по собственному желанию, не нарушая закон.

Передумавший увольняться сотрудник должен, прежде всего, написать заявление на имя руководителя о признании ранее поданного заявления на увольнение не действительным и с просьбой его аннулировать, в связи с тем, что решил продолжить далее трудовую деятельность в организации.

Только на основании этого заявления может быть издан приказ по предприятию об отмене ранее изданного приказа об увольнении.

Никакие устные договоренности не могут быть причиной отмены приказа об увольнении.

Если уже зафиксирована запись в трудовой книжке об увольнении, ниже делается другая запись о признании предыдущей записи недействительной на основании вновь изданного приказа.

Для того чтобы аннулировать запись, занесенную в личную карточку, обычно ее просто перечеркивают и рядом ставится роспись ответственного работника отдела кадров.

Здесь важно учитывать, что передумать увольняться и отозвать заявление на увольнение работник может только в предусмотренный трудовым законодательством двухнедельный срок, который дорабатывает после подачи заявления.

Если сотрудник решил не увольняться по истечении этого срока, это уже будет принятие на работу заново, но не аннуляция приказа об увольнении.

Сложнее обстоит дело с выплатой денежных средств, положенных при увольнении, если они к моменту изменения решения об увольнении уже выплачены.

  • заработная плата за фактически отработанный период, которая в любом случае положена работникам, нет ничего страшного в том, что она выплачена;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, но в случае продолжения работы человеку будет положен именно отдых, а не использование денежной компенсации;
  • материальное пособие, предусмотренное либо законом, либо коллективным договором предприятия, которое при продолжении работы не положено данному работнику.

В таком случае у бухгалтерии возникают проблемы с переплатой денежных средств.

Можно решить вопрос мирным путем, если сотрудник напишет заявление о согласии на то, чтобы вынужденная переплата зачлась в счет будущей заработной платы.

Но если работник отказывается по каким-либо причинам писать такое заявление, лучше всего потребовать у него объяснение в письменном виде, а при отказе от написания, составить соответствующий акт.

Можно издать приказ по предприятию о возмещении материального ущерба в размере этих выплат, если сумма не превышает среднего заработка за месяц работника, получившего денежные средства.

Предпринять меры по возмещению переплаченных денежных средств необходимо в течение месяца с момента установления окончательной суммы переплаты.

Здесь важен один нюанс. Если на место увольняющегося сотрудника был приглашен специалист из другой организации по переводу и уже успел уволиться со старого места, то ни о какой аннуляции приказа об увольнении согласно поданному заявлению речи идти не может.

Часто бывает, что человек не согласен с причинами увольнения, когда увольняется не по собственной воле, а по принуждению начальника.

В случае несогласия с формулировкой и основанием увольнения люди обращаются с исковыми требованиями в суд о признании увольнения недействительным и восстановлением на работе.

Другие статьи:  Системный требования thief 4

Если суд, рассмотрев все материалы дела, примет решение о том, что прекращение трудовых отношений было с явным нарушением норм трудового законодательства, человек должен быть восстановлен на прежнем месте работы.

Восстановление должно быть в той же должности, с сохранением среднего заработка, выплатой вынужденного прогула, когда он не работал, а зачастую и выплатой морального ущерба, нанесенного ему незаконным увольнением.

Не позднее, чем на следующий день после вступления решения суда в законную силу, на предприятии должны быть произведены отмена ранее изданного приказа об увольнении по инициативе работодателя и восстановление сотрудника в той же должности на основании этого решения суда.

В том случае, если на место незаконно уволенного работника был принят новый специалист, руководителю придется увольнять нового сотрудника.

Даже если была сокращена занимаемая ранее восстановленным судом работником должность, собственнику придется вносить изменения в штатное расписание и восстанавливать рабочее место.

Руководителю любого предприятия (организации) важно помнить, что увольнение работника за какие бы то ни было нарушения, в том случае если сотрудник в день увольнения отсутствовал на рабочем месте по причине болезни и имеются документы медицинского учреждения, подтверждающие этот факт, невозможно.

При обращении уволенного сотрудника в судебные органы он будет восстановлен, а предприятие понесет дополнительные убытки.

В случае если был издан приказ об увольнении, но работник сообщил, что находится на больничном листе, необходимо его аннулировать и создать при необходимости новый, но только после выздоровления сотрудника и выхода его на работу.

Также, немаловажным является момент, что даже когда человек пишет заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением, он перекрывает себе все дороги назад.

В таком случае расчет с ним происходит в последний день перед отпуском.

При изменении решения ему придется проситься вновь устроиться на прежнее место.

Этот вариант возможен только, если не был принят новый человек, неважно – по переводу или нет.

Инструкция

Специальной формы для приказа об отмене или аннуляции ранее изданного по предприятию приказа об увольнении не существует.

Не так часто собственно руководителям приходится сталкиваться с этим вопросом.

Опытные и умные собственники предприятий стараются не нарушать закон в плане увольнения своих сотрудников, чтобы не было в дальнейшем судебных волокит и дополнительных денежных расходов.

Сотрудники тоже, решившись уйти с предприятия, прежде чем написать заявление на расчет, обдумывают все последствия.

Однако, бывают исключения.

Если все же приходится отменять приказ о прекращении трудовых отношений, можно найти в интернете разделы отмены приказа об увольнении, образец.

1.Приказ обычно издается на основании каких-то документов. Поэтому, для того, чтобы отменить уже изданный и зарегистрированный приказ об увольнении, необходимо одно из двух:

  • заявление работника с просьбой аннулировать заявление на увольнение,
  • решение суда о незаконном увольнении и восстановлении на работе.

На основании одного из этих документов создается новый приказ об отмене ранее изданного со ссылкой на имеющиеся документы.

2. В трудовой книжке делается запись о том, что предыдущие сведения об увольнении сотрудника ошибочны на основании вновь изданного приказа.

3. Делаются исправления в личной карточке сотрудника, заверенные инспектором отдела кадров предприятия.

4. Бухгалтерией делается перерасчет с целью уточнения суммы переплаты и решается вопрос о возможных вариантах ее возмещения, в случае отмены приказа об увольнении по собственному желанию.

Желательно оформление заявления от сотрудника, получившего расчетные, на зачет переплаченных денежных средств, как выплаченных в счет будущей зарплаты.

5. Восстановленному по решению суда работнику оплачиваются дни вынужденного прогула и назначенная судом сумма моральной компенсации.

Увольнение по инициативе работодателя: отмена приказа

Работники имеют право оспаривать незаконные решения руководства предприятия об одностороннем расторжении трудового контракта. Для этого физическое лицо обращается с иском в суд. При вынесении решения в пользу истца должна быть произведена отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя с последующим восстановлением сотрудника в должности.

Варианты отмены приказа

Распоряжение директора о прекращении трудового сотрудничества с должностным лицом может быть отменено несколькими способами:

  • документ аннулируется при изменении обстоятельств, являвшихся основанием для увольнения (например, запланированное сокращение не состоялось, предприятие не было признано банкротом и не закрылось);
  • после вступления в силу соответствующего решения судебного органа осуществляется отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя.

Расторжение трудовых отношений в одностороннем порядке по желанию работодателя возможно в ситуациях, прописанных в статье 81 ТК РФ. Документальное оформление процедуры увольнения базируется на изданном руководителем компании приказе.

Содержание документа

Если распоряжение признано нелегитимным или ошибочным, оно аннулируется путем издания нового распорядительного документа. Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя должна быть подтверждена распорядительным актом, в котором присутствуют такие элементы:

  • наименование компании;
  • название документа;
  • номер распоряжения, которым было оформлено расторжение трудового контракта;
  • причина аннуляции формуляра;
  • дата издания и регистрации текущего распоряжения;
  • подпись директора фирмы и печать организации.

С текстом приказа должны быть ознакомлены все должностные лица, на которых распространяются положения документа. Факт прочтения фиксируется подписями работников. Если поводом для отмены действия распорядительного документа является ошибка работодателя или кадрового органа, восстановление в должности незаконно уволенного человека возможно при наличии письменного согласия физического лица.

Восстановлен по суду

Если решение о незаконности увольнения принято по итогам судебного разбирательства, для восстановления в должности работника достаточно издать отменяющий приказ. В нем прописываются причины аннулирования предыдущей версии распоряжения (например, судебное решение). В документе необходимо указать размер обязательств нанимателя, связанных с выплатой компенсации за дни вынужденного прогула.

По желанию работодателя можно осуществить отмену принятых и реализованных ранее кадровых решений двумя документами:

  • распоряжением о признании определенного приказа недействительным с обозначением обстоятельств и причин изменения мнения работодателем;
  • приказом о восстановлении в должности.

Для реализации последнего пункта нанимателю необходимо предварительно согласовать возврат на работу сотрудника с уволенным лицом. Согласие на возврат к трудовой деятельности на прежних условиях должно быть оформлено в письменном виде. Обязательно произведенные корректировки отражаются в трудовой книжке. Вот основные правила заполнения документа:

  • ниже записи об увольнении вносится информация о признании процедуры расторжения контракта недействительной с указанием реквизитов отменяющего приказа;
  • следующей строкой обозначается восстановление в должности или увольнение по инициативе работника.

Корректирующие записи вносятся в личную карточку должностного лица. Неверная информация может быть перечеркнута одной линией, рядом вписываются корректные данные, делается ссылка на отменяющий приказ.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Приказ о признании недействительным приказа об увольнении

З А О Ч Н О Е Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Кировский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Бутаковой М.П.,

при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Омске 16 марта 2010 года гражданское дело по иску прокурора в интересах Л к ООО «З» о признании недействительным приказа об увольнении, изменении записи даты увольнения в трудовой книжке, взыскании заработной платы, морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Прокурор Марьяновского района Омской области в интересах Л обратилась в суд с иском к ООО «З» о признании недействительным приказа об увольнении № 6 от 12.10.2009 г. из ООО «З» с 12.10.2009 г. на основании п.3 мст. 77 ТК РФ по инициативе работника; изменении записи даты увольнения в трудовой книжке на 09.11.2009 г., взыскании заработной платы за фактически отработанное время с 12.10.2009 г. по 09.11.2009 г., указав, что Л работал в должности механика и уволен с 12.10.2009 г. по собственному желанию. В ходе проведенной проверки по обращению Л прокуратурой установлено, что при принятии на работу руководство потребовало письменное заявление без даты об увольнении по собственному желанию, в противном случае, он трудоустроен не будет. 09.11.2009 г. ответчик потребовал от Л передать дела, в том числе склад запасных частей, и сообщило, что он уволен. 11.11.2009 г. ему вручили трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию с 12.10.2009 г. Хотя Л фактически работал до 09.11.2009 г. и заявление на увольнение по собственному желанию не писал. То есть администрацией ООО «З» грубо нарушило трудовые права работника, при этом Л находился в служебной зависимости от работодателя, поскольку осуществление работодателем ряда полномочий, предусмотренных ТК РФ, прямо указывает на наличие такой зависимости:. В соответствии со ст. 72, 73, 74 ТК РФ работодатель вправе переместить работника без его согласия на другое рабочее место в той же организации; по своей инициативе при определенных условиях изменить существенные условия трудового договора и при отсутствии согласия работника на продолжение работы в новых условиях прекратить трудовые отношения с ним; вправе поощрять работников и привлекать к дисциплинарной ответственности; по своей инициативе расторгать трудовой договор с работником.

В судебном заседании прокурор иск поддержал полностью с учетом требований, уточненных истцом Л

Л исковые требования также поддержал, уточнив их в части того, что просил суд признать увольнение незаконным и изменить дату увольнения по собственному желанию с даты вынесения решения суда, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня вынесения решения суда, моральный вред в размере 15000 руб. (л.д. ), пояснив суду, что все работники ООО «З» ранее работали в СПК «А», откуда на собрании им всем предложили подать заявление на увольнение в связи с банкротством СПК, и написать заявление о приеме на работу в ООО «З». Но одним из условий трудоустройства была подача вместе с заявлением о приеме на работу и заявления об увольнении, но без указания даты увольнения. Так как работа нужна была всем, в том числе и ему, он так и сделал. Фактически он отработал до 09.11.2009 г. В этот день ему велели сдать склад запчастей, где он был материально-ответственным лицом, и сказали, что он уволен. Через два дня принесли трудовую книжку, но в ней дата увольнения стояла 12.10.2009 г. Исправлять дату увольнения и выплачивать ему заработную плату за отработанные дни до 09.11.2009 г. нем стали. Фактически он получал заработную плату не меньше 8000 руб. в месяц, а когда получил справку для предъявления в Центр жилищных субсидий, в ней заработная плата была указана 4980 руб.

Другие статьи:  До скольки лет получают детское пособие матерям одиночкам

Ответчик ООО «З» в суд не явился, извещен надлежаще. О причинах неявки суд не уведомил, документы, истребованные по определению суда от 10.02.2010 г. суду не представил (л.д. 1, ).

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Л работал в ООО «З» с 27.04.2009 г. механиком, уволен с 12.10.2009 г. по п.3 ст. 77 ТК РФ (л.д. 19, 21, 22).

В соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника.

Статьей 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как следует из приказа о прекращении трудового договора от 12.10.2009 г. № 00000000006 основанием для увольнения послужило личное заявление (л.д. 21), представленное в прокуратуру по требованию прокурора (л.д. 10, 20).

Согласно данному заявлении. Л просил его уволить по собственному желанию с 12.10.2009 г. (л.д. 20).

При этом как следует из пояснений истца, само заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, но без указания даты увольнения, было написано им по требованию ООО «З» при трудоустройстве, и дата увольнения – 12.10.2009 г. – исполнена не им. Сам он намерения увольняться не имел, и фактически работал до 09.11.2009 г.

Данные пояснения подтверждаются свидетелями Р, Ж, пояснившими суду, что от них также при трудоустройстве требования одновременно написать и заявление на увольнение по собственному желанию, и что фактически Л работал до 09.11.2009 г. (л.д. ).

Таким образом, суд приходит к выводу, что при увольнении истицы по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ нарушен принцип договорного характера труда и принцип свободы труда и свободы трудового договора, и увольнение работника по собственному желанию произведено без добровольного волеизъявления на увольнение. Кроме того работодателем был нарушен порядок увольнения по инициативе работника.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

С учетом изложенного, суд признает приказ об увольнении Л от 12.10.2009 г. № 00000000006 незаконным и удовлетворяет требования истца об изменении даты увольнения на день вынесения решения суда «16 марта 2010 г.».

По правилам ст. 394 ТК РФ истцу следует взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.

С учетом размера заработной платы согласно ведомостям по заработной плате, справки о размере заработка, выданной истцу для предъявления в Центр жилищных субсидий, истцом не оспоренной (л.д. 13-18), суд взыскивает с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 13.10.2009 г. – 16.03.2010 года (102 дн.) в размере 19651, 63 руб., исходя из следующего расчета: 22449, 45 х 15% (3367, 41) = 25816, 86 руб./134 р.дн. х 102 дня.

При этом количество фактически отработанных рабочих дней суд рассчитывает, исходя из объяснений истца о том, что в июне и июле у него был один выходной день в неделю, а все остальные месяцы он работал без выходных дней, и вышеназванных свидетелей о том, с апреля по ноябрь 2009 года они работали без выходных дней, а количество рабочих дней вынужденного прогула суд рассчитал согласно данным Производственного календаря и пояснений истца о том, что в зимнее время у него должно было быть 2 дня выходных, с учетом п.11, согласно которому рабочее время и время отдыха устанавливается в соответствии с общими правилами трудового распорядка работодателя и п. 12 трудового договора о режиме работы нормальной продолжительности (л.д. 19).

По правилам ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя возмещается работнику в денежной форме.

В соответствии с ч.7 ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненными ему указанными действиями.

Решая вопрос о размере денежной компенсации морального вреда, суд учитывает, что истец был уволена не по компрометирующим основаниям, которые бы препятствовали ему устройству на работу, а также, что незаконным увольнением истцу действительно причинены морально-нравственные страдания, учитывая степень этих страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в его пользу 3 000 рублей в счет возмещения морального вреда.

С учетом требований ст. 98 ГПК РФ с ЗАО «З» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере по 986 руб. 08 коп.

Руководствуясь ст. ст. 235-237 ГПК РФ, суд

Исковые требования Л к ООО «З» о признании недействительным приказа об увольнении, изменении записи даты увольнения в трудовой книжке, взыскании заработной платы, морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ от 12.10.2009 г. № 00000000006 об увольнении Л по п.3 ст. 77 ТК РФ из ООО «З».

Изменить дату увольнения Л по собственному желанию с 12.10.2009 на 16.03.2010, обязав ООО «З» внести соответствующие изменения в трудовую книжку Л.

Взыскать с ООО «З» в пользу Л средний заработок за время вынужденного прогула с 13.10.2009 г. – 16.03.2010 г. в размере 19651 руб. 63 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 3000 руб., всего 22651 руб. 63 коп.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «З» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 986 руб. 08 коп.

Ответчик вправе подать в Кировский районный суд г. Омска заявление об отмене решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами также в Омский областной суд через Кировский районный суд г. Омска в течение десяти дней по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене заочного решения суда, а в случае, если такое заявление подано, — в течение десяти дней со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Другие статьи:  Гражданско-правовой спор между коммерческими организациями разрешается

Приказ об увольнении: правила оформления + образцы для скачивания

Вы узнаете:

  • Какие формы приказа об увольнении можно использовать.
  • На какие спорные моменты следует обратить внимание.
  • Что нужно, чтобы приказ вступил в силу или был отменен.
  • Какие ошибки в приказе об увольнении оспариваются в суде.

Безошибочное оформление приказа об увольнении и правильное проведение последующих процедурных действий охраняет работодателя от возможных претензий со стороны работника в будущем.

Распорядительный акт для приказа об увольнении

Приказ об увольнении работника – документ, фиксирующий последнюю стадию трудовых отношений между работником и работодателем – прекращение действия трудового договора. Его издание является обязательным независимо от того, кто стал инициатором увольнения и какова была причина разрыва отношений. Приказ является основанием внесения записей в личную карточку и трудовую книжку, которые производятся в строгом соответствии. Также этот распорядительный акт прекращает действие трудового договора и запускает процедуру окончательного расчета.

Приказ об увольнении должен храниться в архиве предприятия, а в случае его ликвидации – в государственном архиве в течение 75 лет. Документ может понадобиться, например, для подтверждения стажа будущего пенсионера.

Локальные шаблоны приказа об увольнении

В 2004 году Госкомстат издал постановление, которым утвердил унифицированные формы документов по учету трудовой деятельности. Форма приказа об увольнении идет под номерами Т-8 и Т-8а. До 2013 года все предприятия и организации обязаны были использовать при расторжении договоров с сотрудниками только эти общепринятые формы. Разница между ними заключалась в том, что первый применялся при увольнении одного человека, а второй – в случае одновременного увольнения сразу нескольких работников.

Теперь Федеральный закон позволяет организациям разрабатывать свои шаблоны. Изменение было вызвано тем, что типовые формы не всегда подходили для отражения специфики трудовых отношений на конкретном предприятии, что создавало неудобства в ведении делопроизводства. Собственная форма обязательно утверждается приказом руководителя, что фиксируется в верхнем правом углу вместо утверждения Госкомстатом, поскольку тот не имел отношения к его разработке. Отсутствует код документа по Общероссийскому классификатору управленческой деятельности (ОКУД). Наименование организации может употребляться в соответствии с Общероссийским классификатором предприятий и организаций, тогда ОКПО убирать не надо. Если используется сокращенное наименование, то ОКПО следует убрать.

Предприятие самостоятельно решает, использовать ему в делопроизводстве унифицированные формы приказов или разрабатывать свои. Данное правило не касается бюджетных организаций, в делопроизводстве которых возможна только унифицированная форма приказа об увольнении Т-8 и Т-8а.

Форма заполнения приказа в соответствии с законодательством

В больших организациях все приказы заполняют работники кадровой службы, в маленьких фирмах это делает либо сам руководитель, либо назначенное им лицо, на которое возлагается ответственность за ведение делопроизводства. Практически повсеместно заполнение происходит на компьютере, поэтому бланки приказов об увольнении хранятся в электронном виде.

В интернете можно найти образец приказа об увольнении. Но он не всегда помогает в конкретной ситуации, поэтому следует разобрать все нюансы. Для удобства используем таблицу:

Конференция ЮрКлуба

Признание через суд приказа о увольнении н.

gta300 21 Июн 2011

Золото 21 Июн 2011

Участник ООО А(50%доли) поставив себя, уволил, другого участника С (50%доли) ранее назначенного законно, с должности директора
Без протокола, без ничего, только форма Р14001.
Уволенный подал иск о восстановлении.
А потом С взял и себя также незаконно( без протокола, только форма Р14001) назначил себя директором.
Иск в суде уточняется С только просит признать приказ (ранее изданный А) о его увольнении незаконным.
Судья не знает что делать (правда в предварительном пытался взять нахрапом — не вышло), теперь требует от С издания приказа о незаконности приказа А(по которому и уволили С), за что нежно был послан в лес.
У кого что-нибудь есть — помогите ? !
Нужна именно практика о судебном признание приказа незаконным без восстановления в должности.

Да не заявляйте вы о восстановлении и все просите признать незаконным) что судъе не нравиться?

Любопытная Варвара 21 Июн 2011

gta300 , признание приказа об увольнении незаконным автоматом повлечет восстановление работника или как минимум, изменение формулировки приказа
gta300 , простите, а за посыл судьи в лес Вам штраф еще не назначили

Золото , он ответчик, как мне кажется

Santic 21 Июн 2011

Нужна именно практика о судебном признание приказа незаконным

какого приказа, у Вас же только форма 14001?

ответьте честно — Вы юрист?

MyRoute 21 Июн 2011

Судья не знает что делать (правда в предварительном пытался взять нахрапом — не вышло), теперь требует от С издания приказа о незаконности приказа А(по которому и уволили С), за что нежно был послан в лес.

кто что требует?
кто куда был послан?
Вы сами понимаете о чем пишете?

Нужна именно практика о судебном признание приказа незаконным без восстановления в должности.

практики такой полно. И разъяснения ВС есть. Только вот нужна ли она вам.

Да не заявляйте вы о восстановлении и все просите признать незаконным)

в чем незаконность приказа или чего там всего?

признание приказа об увольнении незаконным

на каком основании? какого приказа?

блин, все прямо медиумы.

gta300 22 Июн 2011

То ЗОЛОТО
То Любопытная Варвара:

Я не прошу С. восстановить (т.к. согасно выписке С. уже сам себя назначил директором — т.е восстановил).
Однако есть приказ по С., а там причина увольнения — выписка из ЕГРЮЛ с номером ГРН — т.е. нет обоснования со ссылкой на закон, хотя бы на ст.278 ТК
А Судья не понимает, зачем признавать приказ не законным и не действительным, если С. уже на своем месте (хотя и тоже не законно) и кричит — пусть сам С. (на сегодняшний день директор) издаст приказ о том что приказ А. не законен и поэтому С. его отменяет, а я хочу чтобы суд признал этот приказ не законным.

По судье:
«послал» образно — хотел ту же на предварительном отказать — я сказал что обжалую, ну он и включил заднюю.

По статусу:
когда подавался иск — был истцом, на момент предварительного — уже и истец и ответчик.

То Santik:
форму Р14001 и запись ЕГРЮЛ обжалуют в арбитраже — это долго — 3 месяца.
а восстановление — через суд — обычно 1 мес.

ответьте честно — Вы юрист? Да.

То MyRoute
И разъяснения ВС есть. Только вот нужна ли она вам. — НУЖНЫ!
в чем незаконность приказа или чего там всего?
а)причина увольнения — выписка из ЕГРЮЛ с номером ГРН — т.е. нет обоснования со ссылкой на закон, хотя бы ст.278 ТК
б) увольнение — компетенция общего собрания со сроками и установленным порядком для созыва — а собрания не было.

+ на признание записи ГРН в ЕГРЮЛ не действительной уже подали, но это 3 мес — арбитраж однако (

MyRoute 22 Июн 2011

+ на признание записи ГРН в ЕГРЮЛ не действительной уже подали, но это 3 мес — арбитраж однако (

ну таки и просите приостановить дело в СОЮ до разрешения дела в АСе.

а)причина увольнения — выписка из ЕГРЮЛ с номером ГРН

это так в трудовой записано или где?

б) увольнение — компетенция общего собрания со сроками и установленным порядком для созыва — а собрания не было.

уверены? если другой участник не извещен, это не значит, что собрания не было (при нынешнем развитии печатного дела). в любом случае, это не компетенция СОЮ

Иск в суде уточняется С только просит признать приказ (ранее изданный А) о его увольнении незаконным.

этот приказ кто-нибудь видел?

gta300 22 Июн 2011

а)причина увольнения — выписка из ЕГРЮЛ с номером ГРН

1. это так в трудовой записано или где?
этот приказ кто-нибудь видел?
2. ну таки и просите приостановить дело в СОЮ до разрешения дела в АСе.

1. в приказе, он на руках.
2. видимо так и придется делать

ЗЫ
Но вопрос все таки повис.
Так можно признать приказ незаконным, без восстановления / после восстановления с нарушением порядка

MyRoute 22 Июн 2011

Так можно признать приказ незаконным, без восстановления / после восстановления с нарушением порядка

gta300 22 Июн 2011

Так можно признать приказ незаконным, без восстановления / после восстановления с нарушением порядка

спасибо, будем пробовать насиловать голову судьи этой статьей

протон 22 Июн 2011

спасибо, будем пробовать насиловать голову судьи этой статьей

Просто статьёй 394 Вы не судью, а себя насиловать будете. В ст.394 признание увольнения незаконным только в связке с одним из других требований.

E.V. 23 Июн 2011

Участник ООО А(50%доли) поставив себя, уволил, другого участника С (50%доли) ранее назначенного законно, с должности директора
Без протокола, без ничего, только форма Р14001.
Уволенный подал иск о восстановлении.
Нужна именно практика о судебном признание приказа незаконным без восстановления в должности.