Приказ о приостановке выплаты заработной платы

Несвоевременная оплата труда: ответственность работодателя

Ю.В. НОВИЧКОВА, Федеральный судья Тушинского районного суда г. Москвы

В случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу.

Самостоятельная защита работниками своих трудовых прав

Положения, закрепленные в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, направлены на обеспечение гарантий по соблюдению норм, установленных ст. 136 ТК РФ в части своевременной оплаты труда работников в размере, согласно действующему законодательству, в сумме, определенной трудовым договором, иными нормативными (локальными) актами.
Применять или не применять указанный способ защиты трудовых прав — зависит от волеизъявления самого работника, чьи трудовые права нарушены несвоевременной выплатой работодателем заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому указанная норма относится к так называемым нормам «самозащиты» работника.
Закрепляя в ч. 2 ст. 142 ТК РФ право работника приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем на срок более 15 дней, законодатель, к сожалению, не дал определения самого понятия «самостоятельной защиты трудовых прав», а также не урегулировал ряд вопросов, правомерно возникающих как у работника, так и у работодателя в случае применения указанной нормы на практике.
Часть 2 ст. 142 ТК РФ дает исчерпывающий перечень периодов, во время которых не допускается приостановление работы работником, однако на то, каким образом, за какой период времени до приостановки работы работник должен известить работодателя, в этой статье указаний не содержится. Также не решены важные вопросы, связанные с реализацией работником своего права на приостановку работы в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ:
— оплата периода приостановки работником работы;
— необходимость нахождения работника на рабочем месте;
— механизм реализации указанного права.
На указанные вопросы нет ответов и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Постараемся найти ответы на возникшие вопросы на примерах судебной практики, складывающейся в последнее время, а также рассмотрим ситуации, вытекающие из рассматриваемой нормы.
В связи с тем, что ни в ст. 142 ТК РФ, ни в других статьях ТК РФ не определено, каким образом следует производить оплату работнику за период, на который он приостановил свою работу, на практике этот вопрос решают следующим образом:
— в одних случаях работнику выплачивается 100% среднего заработка;
— в других — 2/3 заработка;
— а иногда средний заработок не сохраняется вовсе.
В настоящее время нет единого мнения по поводу того, каким образом производить оплату работнику за период приостановления работы, поэтому требуется урегулирование этого вопроса на законодательном уровне. Проанализировав положения об оплате труда, закрепленные в ТК РФ, можно сделать вывод, что работнику в случае приостановления работы в связи с задержкой работодателем выплаты заработной платы и иных платежей не гарантируется оплата времени приостановки работы в размере среднего заработка, т. к. за указанное время работник не исполнял свои трудовые функции. Правила ст. 157 ТК РФ также не позволяют рассчитывать на оплату такого простоя и в размере 2/3 среднего заработка, поскольку данная статья такие условия оплаты ограничивает лишь условиями ст. 74 ТК РФ. А из понятия простоя, определенного ст. 74 ТК РФ, нельзя сделать однозначный вывод, что простой работника, оставившего работу в знак протеста против задержки заработной платы, следует считать простоем, подлежащим оплате по правилам ст. 157 ТК РФ.
Кроме того, существует мнение, что необходимо производить оплату в полном размере, т. к. работник приостанавливает работу не по своей вине, а по вине работодателя, не выплатившего своевременно заработную плату.

Быстров Б.Я. обратился в суд с иском к ФГУП «Авиахим» о взыскании заработной платы за время приостановки работы в период с 25 октября 2003 г. по 11 ноября 2003 г. В обоснование иска он указал: в связи с тем, что в период с 7 по 25 октября 2003 г. ему по вине администрации предприятия не была выплачена заработная плата за сентябрь 2003 г., он в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ приостановил работу. Задолженность перед ним была погашена 11 ноября 2003 г. 12 ноября 2003 г. он возобновил работу, однако при получении заработной платы за октябрь и ноябрь 2003 г. выяснил, что время приостановления им работы ответчиком оплачено не было.
Решением мирового судьи судебного участка № 135 г. Ярославля от 23 декабря 2003 г. исковые требования Быстрова Б.Я. были удовлетворены в полном объеме. Суд исходил из интересов работника, который был вынужден прибегнуть к самостоятельной защите принадлежащих ему трудовых прав и приостановить работу в связи с несвоевременной выплатой заработной платы со стороны ответчика.

Не решен в ТК РФ и вопрос о том, необходимо ли выходить на работу работнику в случае приостановки работы, когда он отказывается исполнять трудовую функцию. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 установлено: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы .
Из нормы ч. 2 ст. 142 ТК РФ следует, что работник имеет право приостановить работу, известив об этом работодателя, однако не указан период, в течение которого работник должен предупредить работодателя о приостановке работы, а также способ указанного извещения.
Представляется, что указанное извещение должно носить предварительный характер и быть сделано не менее чем за два рабочих дня, чтобы предоставить работодателю возможность незамедлительно выплатить задержанную сумму, а также возможность заменить работника, приостанавливающего работу, для продолжения непрерывного процесса работы организации. Указанное извещение работника целесообразно оформить в письменном виде, желательно в форме заявления, с указанием причин приостановки работы и ее срока, а также даты, с которой работа будет приостановлена. Следует также отметить, что указанное заявление должно быть оформлено в двух экземплярах (по одному для работника и для работодателя). Кроме того, представителю работодателя (руководителю организации) при получении указанного заявления от работника необходимо зарегистрировать его и сделать об этом отметку.
Соблюдение указанных правил необходимо для того, чтобы правильно определить дату, с которой работник приостанавливает работу, дату, когда работнику была выплачена задолженность по заработной плате, и, как следствие, дату, когда работник должен возобновить работу. В противном случае — при выплате работнику задолженности по заработной плате и продолжении неисполнения им своих трудовых функций либо невыходе на работу — указанный работник может быть уволен за прогулы, т. к. основания для продолжения приостановки работы у работника отпадают с момента выплаты ему задолженности.

Примерная форма заявления о приостановке работы

В ТК РФ не указано, необходимо ли работодателю после получения заявления от работника о приостановлении работы издавать соответствующий приказ.
Очевидно, что во избежание конфликтных ситуаций все же необходимо издание работодателем приказа, в котором следует отразить:
— волеизъявление работника на приостановление работы;
— причину указанного волеизъявления;
— сведения о размере (100% среднего заработка, 2/3 среднего заработка либо отсутствие оплаты) оплаты времени, в течение которого работником будет приостановлена работа. С указанным приказом .работник должен быть ознакомлен под роспись.
Работодателю необходимо помнить и о том, что работник должен быть надлежащим образом уведомлен (извещен либо по месту работы под расписку, либо по месту жительства заказным письмом с уведомлением в случае его невыхода на работу) о месте и времени, когда он может получить задолженность по заработной плате.
Таким образом, работодателю нужно знать и четко соблюдать свои обязанности, связанные с извещением работников:
— о возможности получения своевременно не выплаченных денежных средств;
— необходимости выплаты работникам указанной задолженности с процентами согласно требованиям ст. 236 ТК РФ независимо от того, заявляются ли указанные требования работниками или нет.
О дате, времени и месте выплаты работникам задолженности работодатель обязан в письменном виде, под роспись известить работников, приостановивших работу на основании письменного заявления в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ.
В случае отказа работника от подписи в извещении необходимо составить акт, подтверждающий указанные обстоятельства.

Примерная форма акта об извещении работника о предстоящей выплате заработной платы

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня

Барабанова И.В. обратилась в суд с иском к Машиностроительному заводу «Вымпел» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истица указала, что работала технологом на данном предприятии и неправомерно была уволена за прогулы 18 и 19 марта 2004 г., которых она не совершала. Она указала также, что в связи с несвоевременной выплатой заработной платы за январь 2004 г. ею в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ была приостановлена работа, о чем она написала заявление и передала его работодателю. Поскольку Барабанова отсутствовала на рабочем месте на время приостановления работы, ей не было сообщено о том, что в период с 17 по 19 марта 2004 г. погашалась образовавшаяся задолженность. 22 марта 2004 г. ее вызвали в отдел кадров и сообщили, что она уволена за прогул.
Решением Железнодорожного районного суда г. Дмитрова Московской области от 02.08.04 исковые требования Барабановой И. В. были удовлетворены в полном объеме. В решении суда указано, что администрация машиностроительного завода «Вымпел» недобросовестно воспользовалась своими правами: не поставила истицу в известность о месте и времени выплаты образовавшейся задолженности, в связи с чем истица не знала о времени окончания приостановки работы. Поскольку ответчик не представил доказательства, подтверждающие, что истице было известно о выплате денежных средств, суд пришел к выводу, что она не вышла своевременно на работу по вине работодателя.

Из анализа вышеизложенного можно сделать вывод: судебная практика при рассмотрении трудовых споров, связанных с применением норм, закрепленных в ст. 142 ТК РФ, исходит из того, что о месте и времени выплаты работнику образовавшейся задолженности работодатель должен своевременно уведомить работника. Сразу после получения задолженности работник должен приступить к выполнению своей трудовой функции, т. к. у него отпадают основания приостановления работы. А в случае неисполнения трудовой функции либо невыхода работника на работу у работодателя возникает право уволить его за прогул.
В заключение еще раз подчеркнем, что вопросы, связанные с размером оплаты времени приостановления работы, а также необходимостью нахождения работника в указанный период на рабочем месте, требуют урегулирования на законодательном уровне путем внесения изменения и дополнения в ТК РФ. Это необходимо для единообразного применения действующего законодательства при рассмотрении трудовых споров.

Другие статьи:  Судебные приставы тахтамукайского района республики адыгея

Прогул или приостановление работы? дело о задержке выплаты заработной платы

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5

Прогул или приостановление работы? дело о задержке выплаты заработной платы

Полностью решение суда приведено в ГАС «Правосудие».

Работник посчитал, что имеет право приостановить работу на основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней), и, предупредив работодателя о своем намерении в письменной форме, перестал выходить на работу. Работодатель же уволил его за прогул. Дело дошло до суда. Трудовой спор рассматривался в Заволжском районном суде Ульяновска.

Исковые требования: прогул отменить!

Б. обратился в Заволжский районный суд Ульяновска с иском к обществу с ограниченной ответственностью «М.» об отмене приказов об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по выплате пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Как указал истец, он работал в ООО «М.» с 03.03.2008 в должности начальника юридического отдела. Приказом директора от 27.10.2009 был уволен с 28.10.2009 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. — за прогул, якобы совершенный им в период с 30.09.2009 по 09.10.2009. По мнению истца, приказ является незаконным и подлежит отмене, поскольку противоречит трудовому законодательству. Часть 2 ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней известить работодателя в письменной форме и приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Поскольку включительно до 28.09.2009 ответчик не выплатил ему заработную плату за июль, август и сентябрь 2009 г., а также доплату за выполнение им обязанностей заместителя директора по правовым вопросам на время отпуска С., то он 29.09.2009 уведомил директора ООО «М.» в письменной форме о приостановке работы. В качестве подтверждения факта несвоевременной выплаты заработной платы истец привел письмо ответчика от 30.09.2009, в котором указано, что заработную плату за первую половину сентября 2009 г. он может получить 30.09.2009 по месту своей работы, а заработная плата за вторую половину сентября 2009 г. будет выплачена не позднее 15.10.2009 в соответствии со сроками выдачи заработной платы, утвержденными приказом по предприятию. В силу ч. 3 и 4 ст. 142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте и обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Письменное уведомление ООО «М.» о готовности выплатить ему заработную плату за первую половину сентября 2009 г. он получил только 12.10.2009. В период с 12.10.2009 по 16.10.2009 он находился на больничном. На следующий день после получения им уведомления о готовности произвести расчет 13.10.2009 ответчик выплатил ему заработную плату за первую половину сентября 2009 г. Таким образом, как заявил Б., оснований для увольнения его за прогулы с 30.09.2009 по 09.10.2009 не имелось. Кроме того, приказ о его увольнении был издан дважды: 27.10.2009 и 28.10.2009, что, по мнению истца, свидетельствует о том, что он в нарушение закона дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок.

Б. также заявил, что ему неправильно произвели расчет по больничному листу за август, в связи с чем образовалась задолженность в сумме 414 руб. 80 коп., и неверно произвели расчет при увольнении в части компенсации за неиспользованный отпуск, недоплатив 2464 руб. 97 коп. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред. Истец просил признать незаконным приказы ООО «М.» от 27.10.2009 и от 28.10.2009 о его увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку основания увольнения в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения, по день записи в трудовой книжке формулировки основания увольнения по решению суда, взыскать недоплаченную сумму пособия по временной нетрудоспособности за июль — август 2009 г. в размере 414 руб. 80 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в 2009 г. в размере 2464 руб. 97 коп. и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Суд привлек к участию в деле в качестве третьего лица Ульяновское региональное отделение Фонда социального страхования РФ (государственное учреждение).

Рассмотрев обстоятельства дела, суд пришел к следующим выводам.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видно из материалов дела, Б. работал в должности начальника юридического отдела ООО «М.» с 03.03.2008. Приказом директора от 27.10.2009 уволен с 28.10.2009 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, совершенные с 30.09.2009 по 09.10.2009.

29.09.2009 Б. направил директору ООО «М.» заявление о приостановлении работы в связи с наличием долга по зарплате за июль, август, сентябрь 2009 г. и невыплатой доплаты за совмещение обязанностей заместителя директора по правовым вопросам в период с 18.05.2009 по 01.06.2009.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что на момент приостановления работы истцом задолженности по заработной плате за июль, август и сентябрь 2009 г. ООО «М.» перед ним не имелось, следовательно, законных оснований для приостановления работы по состоянию на 29.09.2009 у истца не было. Факт же отсутствия на работе по 09.10.2009 включительно Б. не отрицал.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель имел основания для увольнения Б. за совершенные им прогулы и отказал в удовлетворении иска об изменении формулировки увольнения и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Кроме того, суд установил, что пособие по временной нетрудоспособности за период с 20.07.2009 по 18.08.2009 выплачено Б. в полном объеме, возникшая в связи с ошибкой в расчетах задолженность по выплате компенсации за не использованный в 2009 г. отпуск в размере 286 руб. 14 коп. выплачена Б., по расходному кассовому ордеру 21.12.2009. Таким образом, оснований для взыскания задолженности по данным выплатам суд не установил. Однако, поскольку действиями работодателя, выразившимися в невыплате в полном размере всех гарантированных истцу трудовым законодательством сумм при увольнении, были нарушены его трудовые права, суд принял решение взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда, определив ее в размере 1000 руб. В целом же решение оказалось не в пользу истца.

│ Решение Заволжского районного суда Ульяновска от 29 декабря 2009 г. │

│ Исковые требования Б. к ООО «М.» об отмене приказов об увольнении,│

│изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время│

│вынужденного прогула, взыскании задолженности по оплате пособия по│

│временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск,│

│компенсации морального вреда удовлетворить частично. │

│ Взыскать с ООО «М.» в пользу Б. компенсацию морального вреда в│

│размере 1000 руб. │

│ В остальной части иска Б. отказать. │

│ Взыскать с ООО «М.» государственную пошлину в бюджет муниципального│

│образования «Город Ульяновск» в размере 100 руб. │

│ Взыскать с Б. в пользу ООО «М.» расходы на оплату услуг представителя│

│в размере 6000 руб. │

С решением суда Б. не согласился и в своей кассационной жалобе просил его отменить как незаконное и необоснованное. По его мнению, суд не принял во внимание положения ст. 142 ТК РФ и не учел, что, поскольку работодатель имел перед ним задолженность по заработной плате за сентябрь 2009 г., задолженность за совмещение должностей за период с 18.05.2009 по 01.06.2009, а также задолженность по выплате пособия по временной нетрудоспособности, у него имелись основания для приостановки работы. Следовательно, прогулов, которые могли выявляться основанием к увольнению, он не совершал. Суд не принял во внимание, что в ООО «М.» зарплата систематически выдавалась с опозданием более чем на месяц. То обстоятельство, что 30.09.2009 он находился на работе, подтверждено показаниями свидетелей Ф., П., С., однако суд не дал им оценки и необоснованно посчитал, что в данный день он совершил прогул. Доводы ответчика о том, что выдача зарплаты в организации состоялась 30.09.2009, суд не проверил и необоснованно отказал в удовлетворении ходатайства о запросе из банка сведений о получении организацией в этот день наличных денежных средств. Б. не согласился с выводом суда, что пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться ему из расчета 80% заработка. В его страховой стаж необоснованно не включен период его работы в органах уголовно-исполнительной системы в 1993 — 2001 гг. Также является неправильным, по мнению истца, и вывод суда о том, что работодателем соблюден порядок увольнения, он не соответствует нормам Трудового кодекса РФ, предусматривающим применение за дисциплинарный проступок лишь одного дисциплинарного взыскания. Работодатель издал два разных приказа о его увольнении за один и тот же проступок, что является незаконным. Также в нарушение закона ему в день увольнения не выдана трудовая книжка и до настоящего времени недоплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 286 руб. 14 коп. Взыскивая с него расходы на оплату услуг адвоката в пользу ответчика, суд не принял во внимание, что в соответствии со ст. 393 ТК РФ работник по трудовому спору освобождается от уплаты судебных расходов, в т. ч. и расходов на оплату услуг представителя, которые в соответствии со ст. ст. 88, 94 ГПК РФ относятся к судебным издержкам. Невозможность взыскания таких расходов с работника подтверждается правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определениях от 24.06.2008 N 363-О-О и от 13.10.2009 N 1320-О-О.

Другие статьи:  Где хранятся приказы на увольнение

Размер не имеет значения!

Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы и возражений на нее, выслушав пояснения сторон, судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда не нашла оснований для отмены решения суда от 29.12.2009. Относительно применения нормы, изложенной в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, суд высказался следующим образом. Статья 142 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней известить работодателя в письменной форме и приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом он имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте и обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. По смыслу приведенной нормы приостановление работником работы возможно лишь в том случае, если работодатель в установленный в организации срок не выплачивает работнику предусмотренную трудовым договором заработную плату. В случае если зарплата выплачена, но в меньшем размере, чем полагает работник, т. е. в случае наличия спора между работником и работодателем о размере полагающейся к выплате заработной платы, права на приостановление работы работник не имеет. Статья 136 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Из материалов дела следует, что приказом директора ООО «М.» от 09.01.2009 установлены следующие сроки выплаты заработной платы работникам ООО «М.» на 2009 г.: аванс — 30-го числа текущего месяца, окончательный расчет — 15-го числа месяца, следующего за расчетным. Судом установлено и данного обстоятельства не отрицал истец, что задолженности по выплате заработной платы по трудовому договору по состоянию на 29.09.2009 ООО «М.» перед истцом не имело. Аванс за сентябрь 2009 г. Б. мог быть выплачен не ранее 30.09.2009. По состоянию на 29.09.2009 истцу лишь не была оплачена работа по совмещению обязанностей заместителя директора по правовым вопросам в период с 18.05.2009 по 01.06.2009. При таких обстоятельствах вывод суда об отсутствии у Б. оснований для приостановления им работы с 29.09.2009 и фактическом совершении им прогулов в октябре 2009 г. является правильным.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Довод кассационной жалобы о том, что суд не получил доказательств совершения истцом прогула 30.09.2009, не может повлечь отмену решения суда, поскольку другие дни прогулов истец не отрицал, а для увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно одного прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Правильным является также вывод суда о том, что работодателем соблюдены требования трудового законодательства, регламентирующие порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

То обстоятельство, что директором ООО «М.» были изданы: 27.10.2009 — приказ об увольнении Б. с 28.10.2009 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором изложены обстоятельства совершения Б. прогулов, и 28.10.2009 — приказ (распоряжение) об увольнении Б. по этому же основанию с 28.10.2009 со ссылкой на приказ от 27.10.2009, не свидетельствует о том, что к Б. дважды применялось дисциплинарное взыскание за один и тот же проступок.

Приказ (распоряжение) от 28.10.2009 издан по унифицированной форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Данная форма в соответствии с п. 2 Постановления является обязательной для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности, но не предусматривает возможности указания в ней обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, являющегося основанием для расторжения трудового договора. Поэтому издание работодателем отдельного приказа о применении дисциплинарного взыскания, в котором изложены обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка, являющегося основанием для расторжения трудового договора, не может расцениваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного нормами трудового законодательства.

Довод кассационной жалобы Б. о том, что взыскание с него понесенных ответчиком расходов по оплате услуг адвоката противоречит требованиям ст. 393 ТК РФ, освобождающей работников от уплаты судебных расходов по трудовым спорам, нельзя признать обоснованным. Названной нормой истец освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд. Однако она не регулирует вопросы возмещения сторонам понесенных ими судебных расходов после рассмотрения дела.

Процессуальное же законодательство не предусматривает возможности освобождения стороны, проигравшей спор, от обязанности по возмещению судебных расходов, понесенных другой стороной в связи с рассмотрением дела.

При определении размера расходов, понесенных ООО «М.» на оплату услуг представителя и подлежащих возмещению Б., суд принял во внимание все обстоятельства дела, объем выполненной представителем работы и из заявленных ко взысканию 16 000 руб. взыскал в пользу ответчика только 6000 руб. Судебная коллегия находит, что размер данной суммы определен в соответствии с требованиями ст. 100 ГПК РФ и отвечает требованиям разумности.

Вопрос о целесообразности заключения договора на представление адвокатом С. интересов ООО «М.» при рассмотрении данного дела в компетенцию суда не входит.

Ссылка на Определения КС РФ от 24.06.2008 N 363-О-О и от 13.10.2009 N 1320-О-О не может быть принята во внимание, поскольку содержанию данных судебных постановлений в кассационной жалобе дано неправильное толкование.

В возражениях на кассационную жалобу Ульяновское региональное отделение Фонда социального страхования РФ указало, что решение суда в части расчета размера пособия по временной нетрудоспособности является законным и обоснованным. Расчет, приведенный истцом Б. в кассационной жалобе, противоречит требованиям Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Истец после увольнения из органов уголовно-исполнительной системы устроился на работу лишь спустя 4,5 года, следовательно, его непрерывный трудовой стаж прервался и права на получение пособия по временной нетрудоспособности из расчета 100% заработка он не имеет. Доводы кассационной жалобы о неправильном расчете пособия по временной нетрудоспособности и компенсации за неиспользованный отпуск Б. в заседании судебной коллегии не поддержал, пояснив, что в данной части с решением суда согласен.

В связи с допущенными работодателем нарушениями, связанными с несвоевременным расчетом с Б. при увольнении, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. Таким образом, довод кассационной жалобы о том, что суд не принял во внимание нарушения, допущенные работодателем при проведении расчета при увольнении истца, также является необоснованным.

│ Определение Ульяновского областного суда от 16 февраля 2010 г. │

│ Решение Заволжского районного суда Ульяновска от 29 декабря 2009 г.│

│оставить без изменения, а кассационную жалобу Б. — без удовлетворения. │

Оплата труда при приостановлении работы

В связи с отсутствием сбыта продукции, производимой лесхозом, уменьшением объема производства, руководителем предприятия издан приказ о переходе на трехдневную рабочую неделю. Продолжительность работы в эти три дня составляет 6 часов в день. Часть работников согласились с данным приказом, часть — нет.
Часть работников написала заявление о приостановлении работы до полного погашения задолженности по заработной плате с выплатой процентов за каждый день просрочки в размере одной трехсотой ставки рефинансирования банка.
Как оплачивается это время, должен ли издаваться какой-то приказ по предприятию? И с какого дня считать приостановление работы, так как все эти работники написали заявление о приостановлении с одного и того же числа (23 марта 2009г.), хотя некоторые из них находятся в очередном или административном отпуске, которые заканчиваются в разное время?

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Оплата труда работника в этом случае производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Достигнутые соглашения об изменении условий трудового договора необходимо закрепить в письменной форме (дополнительное соглашение к трудовому договору) ст. 72 ТК РФ. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Изменение условий трудового договора, в связи с установлением неполной рабочей недели возможна и по инициативе работодателя, но лишь в случае, чтобы избежать массового увольнение работников, с соблюдением процедуры установленной ст.372 ТК (учет мнения профсоюзной организации) и на срок до 6 месяцев (ст.74 ТК РФ)
В случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, в соответствии со ст. 74, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но с соблюдением правил установленных ст. ч.3 ст. 81 и ч.1 ст.82 ТК РФ (письменное уведомление о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца и обязанным предложением работнику в письменной форме другой имеющейся у работодателя работы).
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Как правило, начало простоя оформляется приказом руководителя.

Приостановление работы из-за невыплаты заработной платы в соответствии со ст. 142 ТК РФ.
Действительно, действующее российское законодательство предусматривает право работников на приостановление работы из-за невыплаты заработной платы. Данной позиции придерживается и Верховный Суд РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» подтвердил данное право, но при соблюдении ряда условий:
• при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней;
• работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.
Т.о. приостановление работы возможно, если невыплата заработной платы до 23 марта 2009г. уже составила более 15 дней (в этом случае для работников, которые не находятся в отпусках днем начала приостановления работы будет считаться 23 марта).
Работники, которые находились в очередном или административном отпуске в момент подачи заявления о приостановлении работы, их временем начала простоя будет считаться день выхода из отпуска, причем обязательным условием также будет соблюдение 15-ти дневного срока невыплаты заработной платы и уведомление работодателя. Данный вывод основан на следующем:
Из указанного выше определения простоя следует, что простой — временная приостановка работы, а отпуска в соответствии со ст. 107 ТК РФ относятся к времени отдыха, а следовательно, приостановление работы во время отпуска невозможно.
Что касается вопроса оплаты времени вынужденного приостановления работы, то согласно разъяснению Минтруда России от 09.10.2002 № 2664-10 приостановка работы на период до выплаты задержанной работодателем суммы заработной платы в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ не может рассматриваться как простой по вине работодателя или как простой по причинам, не зависящим от воли сторон. Поэтому на время приостановки работы заработная плата работнику не сохраняется.
Т.о. работодатель будет обязан выплатить работникам заработную плату и в качестве ответственности одну трехсотую ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (в настоящее время ставка рефинансирования составляет 13% годовых Указание ЦБ РФ от 28.11.2008 №2135-У).

Другие статьи:  Доверенность заверенная в жэке

Примечание: с 01.06.2010 г. ставка рефинансирования составляет 7,75% годовых.

Образец приказа о временном приостановлении деятельности

Вопрос-ответ по теме

Организация приостановила свою деятельность. Из сотрудников остался один директор. Планируется сдавать нулевую отчётность. Подскажите, пожалуйста, образец приказа о временном приостановлении деятельности, где будет прописано так же неначисление заработной платы на этот период .

Если составить приказ о временном приостановлении деятельности (образец смотрите в полном ответе), то зарплату все равно нужно начислять, в размере не менее 2/3 среднего заработка сотрудника ст. 157 ТК РФ. Зарплату директору можно не начислять и не выплачивать только в том случае, если он является единственным учредителем в этой организации, а не наемным работником.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Статья: Простой .

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Простои по вине организации либо по причинам, которые не зависят от организации и сотрудника, надо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Для этого начало и окончание простоя нужно зафиксировать.

Руководитель должен издать приказ о продолжительности простоя и его оплате. Образец такого документа см. ниже. * При этом правила оплаты времени простоя в этих двух случаях различны.

Первым делом рассмотрим ситуацию, когда в простое виновата администрация. Так, в последнее время немало компаний временно приостанавливают свою деятельность. Причина, как правило, банальна – снижение спроса и, как следствие, падение выручки. Остановка работы, вызванная падением уровня продаж, не может рассматриваться как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

И уж тем более тут нет вины работника. А простой по вине работодателя должен быть оплачен исходя из не менее 2/3 среднего заработка. Об этом прямо сказано в статье 157 Трудового кодекса РФ. То есть исходя из заработка и фактически отработанного времени за последние 12 полных месяцев. *

При этом, если простой затянулся, перерассчитывать сумму среднего заработка каждый месяц не нужно. Такой вывод следует из пункта 9 Положения № 922. В нем сказано, что среднедневной заработок умножается на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. А это все время простоя.

Выплачивать работникам деньги следует в сроки, установленные в компании для выдачи заработной платы. То есть не всю сумму сразу, а помесячно. *

Пример. Расчет среднего заработка, сохраняемого на время простоя, если он возник по вине администрации

ЗАО «Стелла» с 1 января 2014 года временно до конца января приостановило работу по экономическим причинам. Рассчитаем средний заработок за время простоя на примере одного из сотрудников при условии, что в компании установлена пятидневная рабочая неделя.

Расчетный период – 2013 год, всего в нем 247 рабочих дней. Оклад работника с 1 января 2013 года составлял 20 000 руб., а с 1 октября 2013 года понижен до 18 000 руб.

Кроме того, в течение всего 2013 года сотрудник получал надбавку за выслугу лет в размере 10 процентов от оклада. Приведем в таблице сведения о периодах, исключаемых из расчетного:

Основание

Период

Продолжительность периода в рабочих днях

Начислено за отработанное время

С 4 по 8 февраля

15 000 руб. (оклад), 1500 руб. (надбавка)

Ежегодный оплачиваемый отпуск

С 5 августа по 1 сентября

1818,18 руб. (оклад), 181,82 руб. (надбавка)

Отпуск за свой счет

С 2 по 15 сентября

10 476,19 руб. (оклад), 1047,62 руб. (надбавка)

Таким образом, на отработанное в расчетном периоде время приходится 212 дней (247 – 5 – 20 – 10). В январе 2014 года – 17 рабочих дней. Вычислим сумму оплаты за время простоя (компания оплачивает его исходя из 2/3 среднего заработка). Сначала подсчитаем общий заработок за 2013 год:

20 000 руб. × 6 мес. + 15 000 руб. + 1818,18 руб. + 10 476,19 руб. + 18 000 руб. × 3 мес. + 2000 руб. × 6 мес. + 1500 руб. + 181,82 руб. + 1047,62 руб. + 1800 руб. × 3 мес. = 221 423,81 руб.

Теперь определим сумму за время простоя:

221 423,81 руб. : 212 дн. × 17 дн. × 2/3 = 11 837,12 руб.

Когда простой вызван причинами, не зависящими от сотрудника и работодателя, «перерыв» оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В частности, подобными обстоятельствами считаются аномальная жара и задымление, которые наблюдались во многих районах страны в 2010 году (информация Минздравсоцразвития России от 6 августа 2010 года).

К слову сказать, в простое, вызванном отсутствием заказов, считается виноватым именно работодатель, а не внешние факторы (неблагоприятные условия в экономике и пр.). Ведь подобная ситуация свидетельствует о том, что бизнес организации неэффективен. А за эффективность работы несет ответственность руководство компании.

Наконец, простой по вине работника не нужно оплачивать вовсе.

Обратите внимание: если работник заболел во время простоя, то пособие по временной нетрудоспособности полагается ему только за те дни, когда деятельность компании возобновилась.

Внимание: заменять простой отпусками за свой счет по своей инициативе организация не вправе. Это нарушение трудового законодательства, за которое могут оштрафовать по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Недопустимость вынужденных отпусков без сохранения зарплаты в связи с временной приостановкой деятельности организации подчеркивал еще Минтруд России в постановлении от 27 июня 1996 г. № 40. В Трудовом кодексе РФ условием предоставления отпуска за свой счет также считается только инициатива сотрудника (ст. 128 ТК РФ). Если вместо простоя администрация организации отправит работников в отпуска без сохранения зарплаты, должностных лиц организации (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб. А организацию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 руб. Повторное совершение нарушения должностным лицом организации (например, руководителем) влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Об этом сказано в статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

И вот еще на что следует обратить внимание. По общему правилу время простоя нужно исключить из расчетного периода при последующих расчетах среднего заработка. Однако этот порядок не распространяется на случаи, когда простой продолжался не весь день, а только его часть. Такой день не исключается из расчетного периода. Как и начисленные за это время суммы.

2. Рекомендация: Нужно ли заключить трудовой договор с генеральным директором, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации.

Если руководитель организации одновременно является и ее единственным учредителем (участником, акционером), трудовой договор с ним не заключается* (письмо Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. № 22-2-3199). Аргументы следующие: особенности регулирования труда руководителей организации установлены в главе 43 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, положения указанной главы не распространяются на руководителей, которые являются единственными учредителями (участниками, акционерами) организаций. Это четко следует из положений статьи 273 Трудового кодекса РФ. В основе данной нормы лежит невозможность заключения трудового договора с самим собой, поскольку иных учредителей (участников, акционеров) у организации нет.

В этой ситуации директор должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа. Управленческую деятельность в этом случае директор будет осуществлять без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Вступление в должность оформляется соответствующим приказом.

Аналогичный вывод содержится в письмах Роструда от 6 марта 2013 г. № 177-6-1 и от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1.

Поскольку трудовой договор с генеральным директором – единственным учредителем (участником, акционером) не заключается, начислять и выплачивать ему зарплату организация не обязана. * Это следует из абзаца 1 статьи 135, абзаца 2 статьи 145 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, организация вправе это делать. Ведь отсутствие с генеральным директором – единственным учредителем (участником, акционером) трудового договора не ставит под сомнение наличие трудовых отношений между ним и организацией. Согласно официальным разъяснениям, отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора (ст. 16–19 ТК РФ). В частности, это означает, что указанный руководитель подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на оплату больничного листка в общем порядке, даже при отсутствии заключенного с ним по общим правилам трудового договора (п. 2 разъяснений, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 8 июня 2010 г. № 428н). Правомерность этой позиции подтверждена и судом (определение ВАС РФ от 5 июня 2009 г. № ВАС-6362/09). Соответственно, зарплата такого гендиректора облагается НДФЛ и взносами на обязательное социальное (пенсионное, медицинское) страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в общем порядке (ст. 210 НК РФ, ст. 8 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Установить зарплату генеральному директору, который является единственным учредителем (участником), можно в штатном расписании или приказе. *

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение