Трудовой кодекс в республике беларусь 2019

Трудовой кодекс обновится примерно на 40%

12 сентября, Минск /Корр. БЕЛТА/. Трудовой кодекс в Беларуси обновится примерно на 40%. Такие данные во время круглого стола в пресс-центре БЕЛТА озвучил заместитель председателя Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Национального собрания Виталий Шилов.

По его словам, подготовленный законопроект, который принят в первом чтении, — не окончательный вариант. «Но, по нашим подсчетам, он предполагает внесение изменений и дополнений более чем в 160 статей Трудового кодекса, или 40%. Где-то это изменения концептуального характера, где-то — редакционного, технического, но это все наработанная практика», — сказал депутат.

Виталий Шилов рассказал, что при обсуждении самых значимых предложений мнения депутатов совпадали с позицией Федерации профсоюзов Беларуси. В частности, по увеличению срока предупреждения нанимателем об окончании действия контракта с 7 дней до 1 месяца. Также намечено закрепить единые подходы к материальной ответственности работающих по контракту и по бессрочному трудовому договору — применять и к тем, и к другим ограниченную и полную материальную ответственность в зависимости от наличия или отсутствия умысла у работника.

«Оба изменения нашли поддержку у руководства страны, — продолжил он. — Мы обратились с данной проблемой к главе государства, ведь указанные предложения подразумевают внесение изменений в декреты №5 и №29. Президент пошел навстречу интересам работников и дал согласие на внесение изменений в эти законодательные акты. Разумеется, после того, как будет принят сам обновленный Трудовой кодекс».

Кроме того, была поддержана инициатива ФПБ об установлении единого размера выплаты пособия в размере трех среднемесячных зарплат при расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта. Имеются в виду случаи, которые иногда называются «дискриминацией по возрастному признаку», пояснил депутат. Сейчас согласно требованию декрета №29 и постановлению правительства, которое вышло после него, работающим пенсионерам и лицам, имеющим право на пенсию, в данной ситуации предполагается выплата двухнедельного пособия. «В законопроекте эта дискриминационная норма исключена — предполагается выплата трехмесячного пособия всем работникам, что гарантирует социальную защищенность работающих пенсионеров», — подчеркнул Виталий Шилов.

Парламентарий также отметил, что все изменения, которые вносятся в Трудовой кодекс, направлены на добросовестных работников и нанимателей, расширение их возможностей.-0-

В Беларуси перепишут Трудовой кодекс. Какие изменения ожидают работников и нанимателей

В Беларуси хотят внести изменения в Трудовой кодекс — подготовленные предложения на этой неделе обсуждали в парламенте. Среди нововведений — ограничение материальной ответственности работников, узаконивание работы фрилансеров, предоставление для мужчин неоплачиваемого кратковременного отпуска при рождении ребенка и другие. FINANCE.TUT.BY посмотрел, какие предложения попали в законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь». Напомним, депутаты в первом чтении приняли изменения в ТК.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: Ольга Шукайло, TUT.BY

Фрилансеров хотят вывести из тени

Одно из предлагаемых изменений — введение понятия дистанционной работы.

— Сегодня вполне возможны ситуации, при которых работнику нет необходимости иметь точное определенное рабочее место. Используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, он может выполнять работу в различных местах, — отметила министр труда и соцзащиты Ирина Костевич, выступая в парламенте. — Очевидно, что с течением времени количество граждан, работающих в подобном режиме, будет бесспорно возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: pixabаy.com

По ее словам, на фрилансеров будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе продолжительности рабочего времени, времени отдыха, предоставления отпусков. То есть рабочий график и отпуска дистанционным работникам наниматели будут составлять по тем же правилам, что и работающим в офисе.

Дистанционной работой считается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя.

Условия обмена между нанимателем и работником, осуществляющим дистанционную работу, электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде (письменные задания, иная информация в рамках выполнения трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работников, а также уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора) определяются трудовым договором.

Послабления для одиноких родителей и декретниц

Еще одно предлагаемое изменение касается одиноких родителей. Сейчас в ТК прописаны только «льготы» для одиноких матерей — запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Эту категорию льготников, которые воспитывают ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет) предлагается расширить. В нее планируется включить мать, отца, усыновителей и удочерителей, а также тех, чей супруг или супруга лишился родительских прав, были признаны недееспособными, признаны безвестно отсутствующими, объявлены умершими.

«На одиноких родителей будут распространяться гарантии по защите от увольнения», — уточняют в Минтруда.

Кроме того, снимаются отдельные барьеры для женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, отметила Ирина Костевич.

— Наниматель сможет привлекать таких женщин к сверхурочной работе, к работе в праздничные и выходные дни и направлять их в командировки исключительно только с их письменного согласия, — пояснила министр.

Ограничат материальную ответственность работников

Законопроект предусматривает также ограничение материальной ответственности работников.

— Это несправедливо, когда два работника трудятся в одинаковых условиях, но у того, кто работает по трудовому договору, материальная ответственность может ограничиваться коллективным договором, а у того, кто принят по контракту, — не ограничивается. И он платит во много раз больше. В связи с этим мы предложили внести изменения в Трудовой кодекс, и на сегодняшний день законопроектом установлены единые подходы применения материальной ответственности к работникам при причинении ими ущерба нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, — пояснил председатель Федерации профсоюзов Михаил Орда. — Также законопроектом предусмотрено, что штрафы, налагаемые на нанимателя, в последующем не будут взыскиваться с работников.

Александра Квиткевич, TUT.BY

Декретный отпуск для отцов

Предлагается обязать нанимателей отпускать мужчин в кратковременный отпуск при рождении ребенка — до 14 дней. Но это будет неоплачиваемый отпуск.

«При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью не более 14 календарных дней. Иная продолжительность и оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем», — говорится в проекте изменений в Трудовой кодекс.

Такой отпуск отцу может предоставляться в течение 6 месяцев с момента рождения ребенка, уточнила Ирина Костевич.

Разрешить работать в отпуске

Работникам, которые находятся в трудовых отпусках по основному месту работы, хотят разрешить работать по совместительству полный рабочий день (смену). Такая возможность останется и за теми работниками, которые находятся в отпусках по инициативе нанимателя.

Работники смогут трудиться у другого нанимателя

Нанимателям хотят разрешить временно переводить работников на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года. Для этого нужно письменное согласие работника.

Сейчас временно переводить работников на другую работу можно в случае простоя и производственной необходимости. Эта возможность предусмотрена и в проекте изменений в ТК.

Работающие пенсионеры по-прежнему смогут претендовать на компенсацию

В новой редакции Трудового кодекса удалось также сохранить право за пенсионерами, которые потребовали расторжения трудового договора по причине виновных действий нанимателя, на получение компенсации в размере трехмесячной заработной платы. «В первоначальной редакции законопроекта эта норма отсутствовала», — уточняют профсоюзы.

От чего решили отказаться?

Изначальная редакция законопроекта предусматривала сокращение срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда до 7 календарных дней. Однако в итоге решили оставить этот срок на уровне 30 дней.

— Речь идет о том, что после предупреждения об изменении существенных условий труда (заработная плата, продолжительность рабочего дня и др.) работник должен принять решение: либо продолжить работу на новых условиях, либо увольняться. Таким образом, если работник принимает решение об увольнении, более длительный период предупреждения дает ему больше возможностей для поиска новой работы, — рассказывает председатель Федерации профсоюзов Михаил Орда.

Другие статьи:  Какие документы нужны для получения кадастровый паспорт на квартиру

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Трудовую сферу деятельности гражданина Республики Беларусь регулирует трудовое законодательство – совокупность документов и актов, регулирующих взаимоотношения работника и нанимателя. К ним относят:

  1. Конституцию РБ;
  2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (ТК РБ);
  3. Локальные нормативно-правовые акты организаций (ЛНПА);
  4. Трудовые договоры.

Сфера деятельности и задачи ТК РБ

Трудовой Кодекс РБ – это законодательный свод статей, утвержденный Правительством и Президентом РБ 26 июля 1999 года и регулирующий:

  • Отношения между работником и нанимателем, возникающие при подписании трудового договора;
  • Подготовку/обучение сотрудников;
  • Профсоюзную активность;
  • Обеспечение занятости населения;
  • Социальное страхование;
  • Осуществление проверки следования законодательству о труде;
  • Трудовые споры.

Последние изменения ТК РБ были проведены в 2014 году (вступили в силу с 25.07.2014) и затронули сферу деятельности предпринимателей, профессиональных спортсменом, а также коснулись охраны труда.

Таким образом, Трудовой Кодекс Республики Беларусь 2015, регулируя любые отношения, связанные с подписанием трудового договора, направлен на выполнение следующих задач:

  1. Регламентирование трудовых взаимоотношений;
  2. Налаживание социального взаимодействия работодателей, сотрудников и государственных структур;
  3. Защита прав участников трудовых взаимоотношений.

Ключевые термины ТК РБ

Первая статья Кодекса определяет трудовой договор – как соглашение между работодателем и сотрудником, которое обязует нанимателя предоставлять задачи для выполнения, достойные рабочие условия и своевременное начисление заработной платы, а сотрудника – выполнять поставленные задачи в соответствии с занимаемой должностью и выдерживать трудовую дисциплину.

Сторонами договора выступают работодатель и сотрудник.

Работодатель (наниматель) – организация или индивидуальный предприниматель, который обладает правом заключения и расторжения трудовых договоров.

Сотрудник – лицо, взаимосвязанное с работодателем на условиях указанных в заключенном трудовом договоре.

Основные права работников и нанимателей

Статья 11 Трудового Кодекса РБ определяет права сотрудников:

  1. На основании 41-й статьи Конституции правом на труд, как один из ключевых способов утверждения личности человека, наделен каждый гражданин Республики Беларусь;
  2. Отстаивание своих финансовых и общественных привилегий (в том числе, вступление в профсоюзы);
  3. Членство в собраниях и сопричастность к управлению предприятием;
  4. Достойная и своевременная оплата осуществленной работы, в соответствии с ее качеством и количеством;
  5. Регулярный отдых (ежедневный/еженедельный), а также установленный договором отпуск;
  6. Социальное страхование, пенсия, а также финансовая поддержка в случае профессиональной травмы (заболевания), инвалидности или утери работы;
  7. Невмешательство в личную жизнь;
  8. Защита (в том числе, судебная) прав, определенных ТК РБ и другими правовыми документами.

Права работодателей описаны в 12-й статье Трудового Кодекса:

  1. Заключение и расторжение трудовых договоров (в том числе, коллективных) в порядке, определенном второй главой ТК РБ;
  2. Создание и участие в союзах нанимателей;
  3. Разнообразное поощрение сотрудников;
  4. Требование соблюдения условий договора работниками, в том числе, трудовой дисциплины;
  5. Привлечение к ответственности (материальной и/или дисциплинарной) сотрудников, нарушающих условия трудового договора;
  6. Судебная защита определенных ТК и другими правовыми документами прав.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь 2015 определяет следующие разновидности трудового договора в зависимости от срока:

  • Трудовой договор на неопределенный срок;
  • Срочный трудовой договор на срок до пяти лет;
  • На период осуществления некоторой работы и/или сезонных работ;
  • Для замены временно отсутствующего сотрудника, который не теряет рабочее место.

В соответствии с главой 4 Трудового Кодекса РБ увольнение/расторжение трудового договора возможно на следующих основаниях:

  1. По соглашению сторон – наиболее приемлемый вариант как для руководителя, так и для сотрудника;
  2. По окончании периода его деятельности, если одна из сторон не захотела продолжать трудовые взаимоотношения со второй;
  3. По желанию или требованию сотрудника, а также по усмотрению нанимателя (условия по данным ситуациям регламентируют 40-42 статьи ТК РБ);
  4. Переход сотрудника к другому работодателю (с согласия всех сторон трудовых отношений) либо на выборный пост;
  5. По желанию сотрудника при его несогласии переходить на место работы в другом регионе либо трудиться в изменившихся в худшую сторону условиях работы;
  6. Наступление обстоятельств, неподвластных участникам трудовых взаимоотношений таких, как призыв на военную службу, судебное решение, смерть и т.д. (полный перечень описан в статье 44 ТК РБ);
  7. Беспрепятственное прекращение трудовых взаимоотношение, установленных на период предварительного испытания.

Будущие реформы Трудового Кодекса Республики Беларусь

Палате Представителей Национального Собрания РБ уже представлен проект нового Закона, касающегося внесения дополнений в ТК РБ. В виде законопроекта он предлагает уточнить главу Кодекса, описывающую условия расторжения договора по желанию работодателя, уточнить определение трудовой дисциплины, установить законодательное право нанимателя обращаться за характеристикой с прежнего места работы потенциального сотрудника, а также добавить глава, описывающая нюансы трудовых взаимоотношений между сторонами, заключившими контракт.

Однако это пока лишь проект возможного будущего закона, и данные изменения в Трудовой Кодекс еще не внесены.

Анонсированы изменения в Трудовой кодекс Беларуси

Примерно 40% статей Трудового кодекса РБ будут скорректированы. Об этом сообщил заместитель главы парламентской комиссии по труду и социальным вопросам Виталий Шилов.

Среди ключевых изменений депутат называет возможность отцам получать отпуск на две недели за свой счет. Он может быть оплачиваемым в случае достигнутого соглашения между профсоюзами и работодателями.

Пункт №2. Граждане Беларуси смогут работать на полную ставку, находясь в отпуске. В настоящее время допускается лишь работа на полставки.

Пункт №3. Возможно, работники будут освобождены от уплаты штрафов, взыскиваемых с нанимателя. Работодателям запретят перекладывать штрафы на сотрудников даже в том случае, если, как в настоящее время, они платят штрафы по вине работников, после чего взыскивают заплаченную сумму с провинившегося сотрудника.

Пункт № 4. Предлагается освободить от материальной ответственности граждан, работающих по контракту. В настоящее время такие специалисты полностью возмещают ущерб, причиненный по их вине. Работающие по трудовому договору на неопределенный срок граждане несут ограниченную ответственность.

Пункт №5. Фрилансеров приравняют к остальным работникам. Это значит, что наниматели будут заключать с ними трудовые договоры, оплачивать отпуск и больничные. Им же гарантируется защита от необоснованного увольнения.

Пункт №6. Находящимся в декрете матерям разрешат работать в выходные и праздничные дни, а также работать сверхурочно и выезжать в командировки. Ограничения останутся только для беременных женщин.

Пункт №7. При простое организации работник может работать у другого нанимателя – до полугода. Место прежней работы за ним сохраняется.

Пункт №8. Работающим пенсионерам предоставляется право на полное выходное пособие, если их уволили в связи с нарушением нанимателем законодательства. При увольнении наниматель должен будет выплатить работники 3 месячные зарплаты.

Топ-10 планируемых изменений в Трудовой кодекс

В Палату представителей 19.03.2018 внесен проект Закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Проект). Рассмотрим основные новации ТК, предлагаемые Проектом.

1. Изменения в сфере отпусков:

— установлено ограничение для выплаты денежной компенсации в случае отзыва из отпуска. Выплату можно производить только при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска ;

— уточнены правила суммирования отпусков. Как и в настоящее время, дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством .

Пример
Работник-инвалид имеет право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день — 7 календарных дней. Трудовой отпуск его будет 31 календарный день (24 + 7).

Это правило касается всех отпусков, кроме дополнительных поощрительных, предоставляемых в соответствии с актами Главы государства . К таким отпускам, к примеру, относится дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту . Эти отпуска суммируются с основным отпуском, на который работник имеет право (например, 30 календарных дней);

Пример
Ситуация 1. Работник-инвалид, основной отпуск которого — 30 календарных дней, имеет право на дополнительный поощрительный отпуск за контракт — 5 календарных дней. Суммирование производится следующим образом: 30 + 5 = 35 календарных дней.
Ситуация 2. Работник-инвалид, основной отпуск которого — 30 календарных дней, имеет право на дополнительный поощрительный отпуск по ст. 160 ТК — 8 календарных дней. Суммирование производится следующим образом: 24 + 8 = 32 календарных дня, поскольку данный вид поощрительного отпуска предусмотрен не актом Президента, а ТК.

исключена обязанность нанимателя уведомлять о времени начала отпуска работника, которому трудовой отпуск предоставляется не по графику, а индивидуально — по предварительной договоренности . В настоящее время такой работник уведомляется о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней ;

отцам предоставлены следующие права:

пойти в трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы у нанимателя в первый рабочий год, а также планировать отпуск в удобное для него время (например, летом). Ранее такое право было только у матерей ;

получить отпуск при рождении ребенка продолжительностью до 14 дней. Предоставление такого отпуска при изъявлении отцом желания – обязанность нанимателя. По общему правилу оплачиваться этот отпуск не будет. Но наниматели в своих ЛНПА помимо большей продолжительности такого отпуска могут предусмотреть и его оплату .

Другие статьи:  Доверенность на автомобиль бланк распечатать

2. Установлена дополнительная гарантия по командировкам. В случае если работник выезжает / возвращается из командировки в свой выходной день, ему полагается другой неоплачиваемый день отдыха. Главное условие – устное или письменное желание работника на получение этого дня. Срок его предоставления — не позднее месяца, следующего за месяцем командировки (п. 64 ст. 1 Проекта).

Пример
Работник выехал в командировку 31.03.2018 (воскресенье) и находился в ней по 14.04.2018. По возвращении из командировки он выразил нанимателю свое желание на предоставление ему другого дня отдыха. Этот день наниматель должен ему предоставить в апреле или мае 2018 г.

3. Сокращен срок оформления фактического допуска к работе. Допуск должен быть оформлен не позднее дня, следующего за днем начала работы . Такая обязанность нанимателя безусловна, т.е. работнику предъявлять требование для этого не нужно. В настоящее время фактический допуск к работе необходимо письменно оформить не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза.

4. Определены следующие термины:

совмещение – выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;

расширение зон обслуживания (увеличения объема работ) – выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности (профессии).

Также определен порядок поручения такой дополнительной работы. Ее выполнение возможно только с письменного согласия работника и после издания соответствующего приказа. В нем должны быть отражены вид дополнительной работы, а также срок, в течение которого она будет выполняться. Для досрочного отказа от работы / отмены поручения нанимателя достаточно предупредить другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня в письменной форме .

5. Расширен перечень случаев, в которых заключаются срочные трудовые договоры :

— с принимаемыми в организации, созданные на заведомо определенный срок;

— трудоустраивающимися вместо молодого специалиста (рабочего, служащего), призванного на военную либо направленного на альтернативную службу. С такими лицами срочный трудовой договор заключается на период службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

— руководителем, его замом, главбухом – на период проведения процедур, необходимых для назначения на должность, и др.

Обратите внимание!
В данном случае речь идет о срочных трудовых договорах, заключаемых на определенный период для выполнения непостоянной работы. Напомним, в этом состоит их отличие от контрактов, которые обычно заключаются для выполнения работы, носящей постоянный характер.

6. Предусмотрены новшества для совместителей:

работа полный рабочий день на работе по совместительству во время трудового отпуска по основному месту работы . В настоящее время такая возможность есть только у тех совместителей, которые по основному месту работы находятся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставленных им по инициативе нанимателя ;

новое основание увольнения — в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной . В настоящее время в подобной ситуации либо производится увольнение по одному из оснований, предусмотренных ТК (например, по соглашению сторон), либо стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору по совместительству, которым из трудового договора исключают термин «работа по совместительству» и указывают, что работа является основной.

7. Уточнен порядок привлечения к работе в выходные дни:

такая работа по предложению нанимателя допускается с письменного согласия работника . В настоящее время обязанность оформлять согласие в письменной форме отсутствует;

— отменен запрет на привлечение к работе в выходные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет . Согласно Проекту делать это будет можно с их письменного согласия.

На заметку
Также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, можно будет привлекать к сверхурочным работам, работе в праздники и направлять в командировки, но только с их письменного согласия.

8. Введено понятие дистанционной работы — работа с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя . К примеру, наниматель может располагаться в г. Минске, а работник — трудиться в другом городе.

Предусмотрено, что для заключения трудового договора требуется личное присутствие работника. Впоследствии отношения между нанимателем и работником упрощаются. Так, изменения условий трудового договора можно производить через обмен сторонами электронными документами. Тоже самое относится к первоначальному ознакомлению работника с ЛНПА. Вместе с тем, полагаем, целесообразнее ознакомить работника с ними при заключении трудового договора, когда он присутствует лично, чтобы впоследствии копию документа на бумажном носителе не высылать работнику заказным письмом.

Обратите внимание!
Определено, что порядок обмена электронной информацией устанавливается в трудовом договоре.

9. Появился новый вид временного перевода – по соглашению между нанимателем и работником сроком до 6 месяцев в календарном году. При этом согласие на такой перевод работник должен выразить письменно. Новый вид перевода возможен как у того же нанимателя, так и к другому (абз. 4 п. 15 ст. 1 Проекта).

На заметку
В настоящее время временный перевод допускается только в случае простоя и в связи с производственной необходимостью .

В проекте конкретизировано, что для всех видов временного перевода издается приказ (распоряжение) нанимателя, в котором должны содержаться причины перевода, срок перевода, условия оплаты труда .

Так же на практике происходит и в настоящее время.

10. Дано понятие реального ущерба утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым относятся заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов .

В настоящее время в случае привлечения руководителя организации к материальной ответственности за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации, наниматели руководствуются понятием, содержащимся в гражданском законодательстве . Новое понятие конкретизировано. В нем, в частности, уточняется, какие именно излишние выплаты и расходы относятся к реальному ущербу.

Поправки в Трудовой кодекс: от увольнения топ-менеджера до дистанционной работы

В Палату представителей поступил проект закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь». Предлагаемые Совмином новации комментирует юрист Наталья ЧЕРНОРУЦКАЯ.

Главным бонусом законодателя для нанимателей – юридических лиц в Беларуси является контрактная модель найма, которая, с одной стороны, является более дорогостоящей моделью срочного трудового договора по причине обязательных контрактных выплат, а с другой – позволяет экономить на выходных пособиях и не прибегать к увольнению по сокращению штатов.

Отметим, что поправки в Трудовой кодекс Беларуси (ТК) расширяют сферу применения обычных срочных трудовых договоров, которые не сопряжены с обязательными выплатами, не имеют обязательных минимумов и ограничены только максимальным сроком в 5 лет.

Дополняется перечень случаев их обязательного за­ключения: с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период; лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную или направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания; с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации – на период проведения процедур, установленных законодательством или учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего; с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего, в т.ч. по конкурсу; с лицами, направленными органами по труду на общественные работы.

В предложенном перечне обращает на себя внимание пункт об обязательном за­ключении срочного трудового договора с руководителем организации, его замами и главбухом. Вероятно, имеется в виду так называемое «исполнение обязанностей» до окончательного назначения или неназначения на должность. Причем это касается только тех случаев, когда для занятия руководящего поста требуется прохождение определенных процедур, например, сдача экзамена на профессиональное соответствие, получение сер­тификата и др.

По соглашению сторон сроч­ный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству, т.е. его можно и не заключать. Экономию на совместителях (вторичной занятости) стоит лишь поддержать, т.к. траты по контракту совместителя, особенно в бюджетном секторе, не оправданы.

В некоторых видах бизнеса, особенно в строительстве, не избежать фактического допущения уполномоченным долж­ностным лицом нанимателя работника к работе. Сегодня согласно ст. 25 ТК в течение 3 дней после фактического допуска должно последовать письменное оформление приема на работу, если такое требование заявили работник или профсоюз. Это позволяет фор­мально легализовать «серый наем» ссылкой на то, что он устраивает работника. Предлагается иной, более жесткий подход: фактический допуск дол­жен быть письменно офор­млен не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Другие статьи:  Срок действия протокола испытания

Проект ставит точку в дискуссии практиков о возможности установления испытательного срока как при приеме на работу, так и при переводе работника на другую работу у того же нанимателя. Предлагается уточнить ст. 28 ТК для того, чтобы допустить установление ис­пытания только при приеме на работу.

Новацией является дополнение ТК новой ст. 32 1 о временном переводе, в которой помимо традиционных видов перевода (в связи с производственной необходимостью и простоем) назван новый: перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в т.ч. к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года.

Регламентация «внешнего» перевода сводится к следующим основным тезисам.

Никакого допсоглашения к основному контракту, что впо­л­не было бы разумным, не предусматривается – достаточно приказа основного нанимателя, в котором указываются причины, срок перевода, а также условия оплаты труда. В любом случае переведенному работнику основной наниматель обязан гарантировать оплату не ниже среднего заработка. Как будет исчисляться продолжительность отпуска за период работы у другого нанимателя – неизвестно.

Предусмотрено, что в этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя. Последний обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда.

Никакие иные регулятивные нормы, особенно в части воз­мездности или безвозмездности взаимоотношений между двумя нанимателями по ис­пользованию чужой рабочей силы, в проекте не прописаны.

Вероятно, временный перевод к другому нанимателю будет востребован только в рам­ках организаций, входящих в один государственный концерн (хол­динг), и коснется наиболее под­вергнутой «текучке» неквалифицированной части персонала.

Минтруда и соцзащиты при разработке проекта отказалось от использования мировой модели так называемого «заемного труда», которую, кстати, частично воспринял российский законодатель в главе 53.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников, на­правляемых временно работодателем или частным агент­ством занятости к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). В ст. 39 ТК Республики Казахстан предусмотрено прикомандирование работников, причем только в акционерных обществах с акциями (долями участия) друг друга.

Как видно, белорусский вариант временного перевода к другому нанимателю не проработан в деталях, смахивает больше на «административную процедуру» и не отвечает потребностям сегодняшнего дня.

СО ЗНАЧИТЕЛЬНЫМ отставанием от России и Казахстана предлагается ввести главу 25 1 о дистанционной работе. В числе плюсов – ведение элект­ронных кадровых документов и переход в значительной степени от централизованного к договорному (через трудовой договор) регулированию дистанционной работы. Однако есть и явные просчеты: требование о личном присутствии при заключении трудового договора и обязательное ведение трудовой книжки – по крайней мере в ст. 50 ТК нет исключения для дистанционного работника.

Отметим еще один положительный момент – снятие ограничений применения режима гибкого рабочего времени. В связи с допущением дистанционной работы пришлось вносить изменения в ст. 110 ТК. Рабочим будет считаться время, в течение которого работник обязан находиться на рабочем или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и выполнять трудовую функцию. Такой подход позволяет многим категориям со­трудников прописывать в правилах внутреннего трудового распорядка «работу вне офиса».

Остановимся также на регулировании дисциплинарной и материальной ответственности.

Заслуживает внимания нор­ма, относящая к компетенции комиссии по трудовым спорам рассмотрение жалобы работника о незаконности дисциплинарного взыскания – замечания или выговора. Это, конечно, разгрузит общие суды, в которых сегодня рассматриваются такие дела.

ПРОЕКТ отнес к числу увольнений по инициативе нанимателя и одновременно к числу дисциплинарных увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного под­разделения) и его заместителями, главным бух­галтером и его заместителями.

Эта норма в случае вступления ее в силу значительно изменит практику применения данного основания увольнения. Так, ну­жно получить письменное объяснение от работника, затем требуется не позд­нее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз (для получения предварительного согласия, если это норма коллективного договора). На все эти процедуры отводится месяц со дня обнаружения дисциплинарного про­ступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, под­твержденного листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, на военных или специальных сборах.

Этими обстоятельствами руководитель может злоупотреблять. Например, он может сначала взять больничный на себя, затем по уходу за членом семьи, потом оформить отпуск трудовой, позже – социальный. Плюс ко всему – решение о дисциплинарном увольнении руководителя принимают учредители, соб­ственники имущества, что также предполагает соблюдение целого ряда формальностей. В итоге процесс увольнения может силь­но затянуться.

Очевидно, что перечисленные выше руководители будут стремиться включить в коллективный договор нормы о пре­д­варительном согласии проф­союза на свое увольнение. В расчете на то, что профсоюз, в котором состоят подчиненные ему работники, заблокирует «отставку». Так что предложенный в проекте подход приведет к усложнению правоприменительной практики и потере оперативности.

Что касается основания уволь­нения за прогул, то в проекте появилась оговорка: если прогул продолжается без уважительной причины несколько рабочих дней подряд, то наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении сотрудника с первого дня прогула.

К сожалению, не предложено мер в отношении работника, которого наниматель долгое время не может разыскать по известному ему адресу места жительства. В то же время в ТК Казахстана есть специальное основание увольнения: отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Новацией является корректировка ст. 400 ТК, расшифровывающая понятие реального уще­рба. Похоже, эта поправка вызовет дискуссию, поскольку словосочетание «излишние вы­платы, к которым относятся» можно истолковать как установление исчерпывающего перечня таких выплат с указанием конкретных ситуаций. Для срав­нения: в ТК РФ и в ТК Казахстана излишние выплаты определены не через исчерпывающий перечень, а через оценочные понятия: вы­платы на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

ПЛАНИРУЕТСЯ внести изменения в главы ТК, регулирующие труд отдельных категорий работников.

Наибольшие корректировки в главе о женском труде и о работниках, имеющих семейные обязанности. Оба родителя уравниваются в правах, вводится тер­мин «одинокий родитель». За­крепляется давно об­суждавшаяся идея о предоставлении отцу или отчиму родившегося ребенка в течение полугода с даты рождения социального неоплачиваемого отпуска не более двух недель.

В России сегодня идет активная дискуссия о значительном сокращении списка запрещенных для женщин профессий и работ, в т.ч. на труд в шахтах. Предлагается разрешить работодателю совместно с медиками определять возможности уча­стия женщин в конкретном производстве. В Беларуси такой перечень насчитывает 182 профессии, в числе которых лесорубы, кузнецы, плотники. Однако о планах его пересмотра пока не сообщалось.

Надо отдать должное Минобразования, которое пролоббировало дополнение ТК отдельной статьей, устанавливающей особенности труда педагогических работников. В то же время труд медицинских работников у нас пока не имеет адекватного со­временного регулирования, хотя это весьма актуально.

Ожидаемо было увидеть новые нормы о труде молодежи. Однако никаких новелл принципиального характера в проекте нет. Между тем есть опыт Казахстана, где в ТК специально прописаны нормы о дуальном обучении – когда учеба в вузе или колледже сочетается с обязательными периодами обучения и практики на пред­приятии с предоставлением молодежи рабочих мест и оплатой труда при равной ответственности подписавших договор предприятия, учебного заведения и обучающегося.

Наш ТК допускает прохождение стажировки как формы проф­подготовки только в организациях, имеющих лицензию Минобразования. Между тем на практике не менее востребованы профессиональные стажировки у потенциальных работодателей, которые потом готовы взять на работу стажеров.

Если давать общую оценку представленному проекту, то можно сказать, что он не оправдал ожиданий. Так, сохраняется контрактная форма найма. Остается архаика в виде обязательных для применения квалификационных справочников, тогда как, к примеру, Россия и Казахстан уже давно внедряют в прак­тику профессиональные стан­дарты.

Не предложен, несмотря на объявленную цель развития циф­ровой экономики, переход к электронному кадровому документообороту, включая элект­ронный трудовой договор и электронную трудовую книжку.

Существенным недостатком проекта является отказ от выделения в ТК самостоятельной главы о регулировании особенностей трудовых отношений с уча­стием нанимателей – физических лиц.

Игнорируются общемировые тенденции по сокращению рабочей недели и увеличению времени отдыха. Наоборот, упор делается на интенсивные (совмещение) и экстенсивные формы труда (совместительство). Причем проект допускает работу с пол­ной нормой рабочего времени даже в период трудового от­пуска, что противоречит его цели – восстановлению работоспособности.

Автор публикации: Наталья ЧЕРНОРУЦКАЯ, юрист