Сокращение штатной единицы на 05 приказ

Приказ о сокращении штата

По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

Внести необходимые изменения в штатное расписание.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • Работники с большей производительностью труда.
  • 0Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ)

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

  • по собственному желанию;
  • в порядке перевода;
  • за нарушение трудовой дисциплины.
  • беременных
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
  • одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Другие статьи:  Развод с мужем при новорожденном

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Увольнение по сокращению штата в выходной день

Уведомление по сокращению штата 31.03.2015, увольнение должно состояться 31.05.2015 (воскресенье). Увольняют 29.05.2015 (пятница). Трудовую книжку выдают на руки с соответствующей записью 29.05.2015. После этого начинается суета, что уволили не правильно и необходимо 01.06.2015 выйти на работу: отменяется предыдущий приказ и я с горяча его согласовываю. Угроза: если не выйду на работу — уволят за прогул. Но рабочего места нет, табель закрыт, в новой структуре должность не предусмотрена, окончательный расчёт выдан, штатной единицы нет. Прав ли ОК (отдел кадров)?

Уточнение клиента

Уведомление о сокращении должности зарегистрировано 31.03.2015: должность подлежит сокращению 01.06.2015. Конкретный срок увольнения не указан.Трудовая книжка на руках с записью: уволена 29.05.2015 в связи с сокращением и указан №приказа от 28.05.2015. С записью в трудовой ознакомилась. Рабочая неделя пятидневная. Пропуск на Предприятие сдан (режим).

30 Мая 2015, 11:44

Уточнение клиента

Новый приказ, в котором отменяется предыдущий приказ и я с горяча его согласовала (новый приказ), в котором датой увольнения стоит уже 01.06.2015. Угроза: если не выйду на работу — уволят за прогул. В организационном приказе от 30.03.2015: сократить с 01.06.2015 из штатного расписания должность. Очередным приказом от 30.03.2015 с 01.06.2015 введено в действие новое штатное расписание, где моей должности уже нет.

30 Мая 2015, 12:07

Уточнение клиента

Хочу поделиться прошедшими событиями. На работу 01.06.2015 я всё таки вышла. Для меня одной открыли новый табель на один день. Табель за май переделали, и открыли 30,31. С моего рабочего места удалили нового работника, но я не пошла, просто пробыла на предприятии без исполнения обязанностей. Коллектив административно возглавляли два руководителя и ни один не руководил. Провели перерасчёт, доплатили за один день, пересчитали справку в службу занятости по средней зарплате — это не малые деньги. За данное событие выпустили приказ о наказании простого клерка.

По остальным сокращённым: уволили за прогул по вине администрации, как решат с записями в трудовой книжке и справками пока не известно.

А по большому счёту хотели сэкономить ФОТ, так как май отработан не до конца, премия не положена и период средней зарплаты до апреля. Виноваты директор по персоналу и начальник отдела кадров, а не простой клерк.

Вот так поступают с нами.

03 Июня 2015, 05:06

Ответы юристов (5)

если не выйду на работу — уволят за прогул. Но рабочего места нет, табель закрыт, в новой структуре должность не предусмотрена, окончательный расчёт выдан, штатной единицы нет. Прав ли ОК (отдел кадров)?
Наталья

Если последний день срока приходится на нерабочий день,то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
ст. 14, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015)

Есть вопрос к юристу?

Уточните, как стоит в уведомлении о сокращении- «31 мая» или «до 31 мая»?

1. Если «до 31 мая», тогда уволить за прогул не имеют права.

2. Также не имеют права уволить за прогул, если у Вас на руках уже имеется Ваша трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении по сокращению, в таком случае Ваша подпись в согласовании, полагаю, ничтожна.

3. В случае, если стоит «31 мая» и у Вас отсутствует Ваша трудовая книжка на руках, то учитывая дату Вашего обращения за консультацией (за 1 день до 31 мая), полагаю, что при отсутствии рабочего места, закрытом табеле, отсутствии в новой структуре Вашей должности, выданном на руки расчете, отсутствии штатной единицы, Вы должны в течение этих выходных обратиться к дежурному прокурору с заявлением о проведении прокурорской проверки на предмет попытки работодателя привлечь Вас к принудительному труду без надлежащего оформления трудового договора и без оплаты. На работу в этом случае Вы должны прийти только за трудовой книжкой и при обращении за трудовой книжке заявить, что Вы обратились в прокуратуру за защитой своих прав и законных интересов. Но в этой ситуации, практически уверен, что придется пройти через судебный порядок рассмотрения такого казуса.

Также следует сказать о том, что если у Вас была установлена пятидневная рабочая неделя, то согласно ч. 3 ст. 84.1. ТК РФ, Ваш последний день работы именно 29.05.2015 года. Согласно ч. 1 ст. 113 ТК РФ, работодатель не вправе привлекать работника к работе в его выходной день. Исходя из смысла данной статьи (ч. 1 ст. 113 ТК РФ) работодатель тем более не вправе привлекать работника к работе уже после его увольнения.

Если же у Вас был установлен сменный режим работы, то Вас должны уволить 1 июня 2015 года.

Вопрос: Работник организации подал заявление на увольнение. Бухгалтерия и отдел кадров работают по пятидневной рабочей неделе. Работник работает по сменному графику, и его последний рабочий день (рабочая смена) приходится на субботу. В какой день работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику при увольнении: в понедельник, следующий за последним днем работы работника (в день работы бухгалтерии и кадровой службы), или в субботу (с привлечением бухгалтерии и отдела кадров к работе в выходной день)?

Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 18 июня 2012 г. N 863-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрен запрос. Сообщаем следующее.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.
Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Кодекса).
В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.
В соответствии со ст. 84.1 Кодекса работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса.
Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день.

Заместитель начальника
Правового управления Роструда
А.П.ЕМЕЛЬЯНОВ
18.06.2012

Таким образом, если у Вас была установлена пятидневная рабочая неделя, то при такой ситуации (напомню: если в уведомлении о сокращении стоит «31 мая» и у Вас отсутствует Ваша трудовая книжка на руках) отдел кадров не прав, если же сменная работа, тогда прав.

Благодарю, Наталья, за уточнение. Тогда, исходя из Вашей ситуации с учетом Ваших уточнений, отдел кадров не прав- см. предыдущий мой ответ Вам.

Ваша подпись под новым приказом ничтожна, как ничтожен и сам приказ (который Вы согласовали) на том основании, что данный приказ противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации, который является главным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения. По общему правилу если локальный акт противоречит Закону, то применяются положения Закона, если нижестоящий нормативно-правовой акт противоречит Трудовому кодексу РФ, применяются положения Трудового кодекса РФ.

Благодарю, Наталья, за рассказ о прошедших событиях.

Хорошо, то всё хорошо закончилось для Вас.

Что касается уволенных за прогул, тут правильно смотреть именно исходя из графика работы- был ли у них пятидневный (тогда это работникам надо оспаривать в суде увольнение за прогул) или сменный (тогда всё правильно)- выше приводил статьи ТК РФ. Но это уже проблемы самого директора.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Отмена приказа о сокращении штатов в период очередного отпуска работника

2 года назад я устроилась на работу менеджером, но выполняла работу работника, находящего в декретном отпуске, и числящегося агентом. Со мной заключили бессрочный договор, безвременный.

Сейчас работница выходит на работу. Мне предложили уйти по собственному желанию, т.к я выполняю её работу и другой работы у них для меня нет. При моем отказе, выпустили приказ о сокращении должности менеджера, и я подписала уведомление о сокращении. Меня это устраивает, т.к мне 54 года и при увольнении по сокращению, есть шанс досрочно уйти на пенсию.

Для уменьшения выплат, мне предложено уйти в очередной отпуск.

Вопрос? Может ли фирма уволить работника подписавшего уведомление о сокращении во время очередного отпуска? И может ли фирма отменить приказ о сокращении единицы, для последующего увольнения работника, по любой другой причине наиболее выгодной для работодателя?

Что посоветуете в сложившейся ситуации?

Ответы юристов (4)

Увольнение по сокращению в период отпуска не допускается, а вот отменить процедуру сокращения можно. Уволить до другой причине тоже можно, но вот законность и обоснованность этих действий нужно будет доказать, если вы решите не согласиться с действиями работодателя. Для этого нужно всего то выразить свое сомнение в тех самых законности и обоснованности на приеме в трудинспекции или прокуратуре.

Надеюсь я правильно поняла Ваш вопрос.

Уточнение клиента

Спасибо за совет. Но при одном только упоминании о консультации в трудовой инспекции, на меня был вылит такой «ушат грязи» и угрозы уволить меня в течении часа.

22 Февраля 2018, 18:36

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте Ирина, извещение о сокращении носит характер уведомления о предстоящем действии, но не приказа об увольнении (например). Вам должны выдать предупреждение о сокращении и предложить имеющиеся должности у данного работодателя. В период отпуска уволить Вас не могут дата увольнения по сокращению штата будет перенесена до первого дня выхода Вас на работу.

При отказе от выплат со стороны работодателя вы можете обратиться в Трудовую инспекцию.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Может ли фирма уволить работника подписавшего уведомление о сокращении во время очередного отпуска? И может ли фирма отменить приказ о сокращении единицы, для последующего увольнения работника, по любой другой причине наиболее выгодной для работодателя?

1.Уволить в период отпуска нельзя, так как увольнение в связи с сокращением штата это увольнение по инициативе работодателя, а согласно ст.81 ТК РФ

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.​

2. Отменить приказ о сокращении штата работодатель вправе (см.Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.08.2013 по делу N 11-7993/2013​)

Из системного анализа указанных норм трудового законодательства следует, что распорядительным актом, прекращающим трудовые отношения между работником и работодателем, является приказ, который является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника и ее последующей выдачи, а также для проведения окончательного расчета с уволенным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Р. состоит в трудовых отношениях с Обществом с ограниченной ответственностью «Груздовник», работает в качестве сторожа с 01 декабря 2009 года на основании трудового договора (л.д. 39 — 40, 91).

В соответствии с приказом N 35 от 05 февраля 2013 года из штатного расписания Общества с ограниченной ответственностью «Груздовник» подлежала исключению одна штатная единица сторожа в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации (л.д. 41).

Другие статьи:  Материнский капитал ростов-на-дону

В тот же день Р. был уведомлен работодателем под роспись о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 42).

04 апреля 2013 года ответчик, реализуя право, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса РФ, во изменение приказа N 35 издал приказ N 40, в соответствии с которым процедура сокращения штата работников прекращена, существующее штатное расписание N 10 от 14 декабря 2012 года оставлено в действии (л.д. 43).

От подписания приказа об ознакомлении с ним Р. отказался, что подтверждается актом от 04 апреля 2013 года, составленным комиссией в составе директора М.Э., главного бухгалтера М.О. и мастера Х.Н. (л.д. 44).

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что работодателем не было допущено нарушений прав истца, сокращение штата работников в действительности не имело места , трудовой договор на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не расторгнут , приказ об этом ответчиком не издавался , что не оспаривалось истцом. В связи с этим у ответчика не возникло обязанности оформить и выдать работнику трудовую книжку, произвести окончательный расчет с выплатой выходного пособия, предусмотренного статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что никто хвалить за желание пожаловаться не будет, но если все таки вас уволят незаконно или по какому нибудь не приятному основанию (виновные действия), вы же наверное захотите свои права отстоять? Получается, в вашей ситуации, пока вас не уволили незаконно, нет смысла жаловаться, а когда уволят (если уволят) — повод будет веским и пугать вас уже будет нечем. Поэтому я и посоветовала трудинспекцию, для защиты уже нарушеного права.

Но пользоваться советом или нет конечно решать вам.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Сокращение штатной должности

Я являюсь начальником отдела кадров в государственном учреждении. Данную должность руководитель выводит из штатного расписания и вводит (исключает) новую — начальник кадрово-правового отдела (путем слияния двух отделов кадрового и юридического). Трудовая функция и должностная инструкция начальника кадрового обеспечения остается той же, что и у исключаемой должности, однако данная должность вопреки законодательству предлагается не мне, а иному лицу начальнику юридического отдела, квалификация и стаж которого не соответствует данной должности, так как первоочередной задачей отдела является работа с кадрами. Мне же предлагается нижестоящая должность специалиста, которая вводится в данном отделе путем перевода в соответствии со ст. 72. ТК РФ. По-существу сокращение штатных должностей не влечет снижение численности работников, сокращение этой должности направлено на сокращение конкретного человека — то есть меня. Нарушение моих прав — налицо. Вопрос следующий — какой статьей ТК РФ, либо иным нормативным документом я могу отстоять свои права. В данном случае меня интересует законодательная база, на которую стоит ссылаться. Каким документом можно доказать, что введенная должность (хоть и изменила название), осталась прежней? В целом и общем, мне не хватает именно нормативно-правовой базы, о чем и прошу помощи. Заранее благодарю!

Уточнение клиента

Хотелось бы также узнать, могу ли я моей ситуации ссылаться на ст. 74 ТК РФ, где указано о том, что мне обязаны предложить ВСЕ вакантные должности, соответствующие моей квалификации; и на Письмо Роструда № 276-6-0 от 05.02 2007, где речь идет о том, что «Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме».

12 Января 2014, 11:09

Ответы юристов (34)

Добрый день, Вы хотите назначится на эту должность или признать сокращение старой незаконной?

Уточнение клиента

Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой штатной должности незаконным. В любом случае — изменение штатного расписание — воля руководителя. В моем случае необходимо доказать первостепенное право на вакантную должность соответствующую моей квалификации. Также интересует возможный алгоритм моих действий в данной ситуации.

12 Января 2014, 10:00

Есть вопрос к юристу?

Александра Сергеевна, здравствуйте!

По этому вопросу имеется определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, где он разъясняет, что:
2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Обжалуйте сокращение штатной должности в суде, сославшись на вышеуказанные доводы, содержащиеся в определении КС РФ, и требуйте в судебном порядке восстановить себя в прежней должности.

Александра Сергеевна, здравствуйте!

Скажите, какие документы у Вас есть на руках (уведомления, приказы и тд)?

Уточнение клиента

У меня на руках уведомление об исключении моей должности и введении её же с иным наименованием, а также штатное расписание утвержденное руководителем и вступающее в силу с 01.03.2014 г. Также, в уведомлении, мне предложено занять нижестоящую должность в данном отделе (который, кстати сказать, не исключен, а лишь меняет свое наименование с кадрового на кадрово-правовой.

12 Января 2014, 10:09

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34);

б) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-18438);

в) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

г) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293). Если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, то предлагать их не нужно.

д) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-17545).
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

е) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9831/2010). Расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу N 33-3193/2010).

Так что если всего этого нет то и обжаловать решение о сокращении будет доволньо просто.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно только в случаях сокращения численности работников организации и сокращения штата работников организации. Сокращение штата — это меры улучшения работы организации за счет сокращения работников, а также путем ликвидации вакантных рабочих мест. В Вашем случае просто переименована должность. Доказательством этого является должностная инструкция, но в суде работодатель может предъявить уже другую должностную инструкцию, в которую внесет новые должностные обязанности.

Здравствуйте, Александра Сергеевна.

Раз у начальника юр. отдела квалификация и стаж не соответсвуют новой должности, то у Вас есть все шансы выиграть суд, если обжалуете в суде то, что данная должность предложена не Вам, это будет проще, если Вы будете обаловать в суде сокращение штата. Суды признают законными сокращение штата, если сокращаемая должность исключается из штатного расписания.

Вот, например, выдержка из определения Московского городского суда

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2012 года № 11-6443/2012

Доводы апелляционной жалобы о том, что должность старшего юрисконсульта фактически сокращена не была, поскольку впоследствии была восстановлена, не может привести к отмене вынесенного решения, посколькуна момент увольнения данная должность была исключена из штатного расписания и нарушений норм действующего законодательства при увольнении со стороны ответчика допущено не было. При этом, судебная коллегия учитывает, что определение структуры организации, штатной численности сотрудников на конкретный момент времени и т.п. является правом работодателя.

///Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой незаконным. ///

Требовать в суде занять новую должность Вы не можете, так как это будет вмешательством в хозяйственную деятельность работодателя. Но Вы вправе просить в суде:

  • признать незаконным и отменить приказ работодателя о сокращении штата, приказ о переводе на другую должность или увольнении,
  • восстановить в прежней должности,
  • выплатить разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (при переводе) или оплатить время вынужденного прогула (при увольнении).
  • Плюс моральный вред.

Основания (Ваши доводы): сокращение численности или штата работников в действительности не имело место, имеется злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Уточнение клиента

Александр, подскажите, каков тогда должен быть порядок действий в моем случае? Об увольнении вопрос не стоит. Работодатель предлагает мне нижестоящую должность, на которую согласия я не дам. Как быть? Имеет ли место, например, письменное обращение к работодателю с указанием на нарушение моих прав и просьбой о разъяснении в том, что мне не предложили вакантную должность? Или же, напротив, выбрать «политику бездействия»? И оспаривать дальнейшие действия руководителя в судебном порядке.

12 Января 2014, 10:22

Александра Сергеевна, параллельно с судебной защитой напишите жалобу на работодателя в гос.инспекцию труда и прокуратуру. Проверки надзорных и контролирующих органов не помешают.

Но восстановить Ваши права в полном объеме сможет только суд!

///Александр, подскажите, каков тогда должен быть порядок действий в моем случае? Об увольнении вопрос не стоит. Работодатель предлагает мне нижестоящую должность, на которую согласия я не дам. Как быть? Имеет ли место, например, письменное обращение к работодателю с указанием на нарушение моих прав и просьбой о разъяснении в том, что мне не предложили вакантную должность? Или же, напротив, выбрать «политику бездействия»? И оспаривать дальнейшие действия руководителя в судебном порядке.///

Александра Сергеевна, если Вы не дадите согласие на перевод, после этого работодатель Вас увольняет, и Вы сразу же обращаетесь в суд с теми требованиями и основаниями, что я писал выше.

Но если Вы и согласитесь на перевод, то потребуете в суде выплатить разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

У меня на руках уведомление об исключении моей должности и введении её же с иным наименованием.

Само уведомление является доказательством того, что должность переименована, а не сокращена. Работодатель сам себе противоречит. При сокращении другая должность не вводится.

Уточнение клиента

В том то и вопрос, Наталья! Я это понимаю. Но конкретного документа, на который я могла бы сослаться — нет. Руководитель исключает и вводит новую должность. Трудовая функция остается прежней — название иное. Значит и должность (по мнению руководителя) иная. А доказать обратное можно лишь сославшись на. увы, пока не смогу сообразить на «что».

12 Января 2014, 10:46

Обратитесь в трудовую инспекцию и параллельно в суд.

Мне хотелось бы занять вновь введенную в штатное расписание должность, хотя было бы неплохо и признать сокращение старой незаконным.

В любом случае — изменение штатного расписание — воля руководителя.

Именно так. тут ничего не попишешь. Работодатель в целях достижения эффективности и рационализации деятельности может принимать кадровые решения

Другие статьи:  Льготы для отдельных категорий граждан

В моем случае необходимо доказать первостепенное право на вакантную должность соответствующую моей квалификации. Также интересует возможный алгоритм моих действий в данной ситуации.

Доказывать Ваше право на сокращаемую должность тоже нет смысла, ибо только работодателю принадлежит право определять кто должен ее занять, а требования об учете стажа и квалификации тут не применяются, тут не применить.

Если Вы не дадите согласие на новую должность, то тогда нормы ст. 179 будут распространяться на Вас.

У меня на руках уведомление об исключении моей должности и введении её же с иным наименованием.

А его можно увидеть?

Александра Сергеевна, делать письменное обращение к работодателю с указанием на нарушение прав и просьбой дать разъяснение о том, почему не предложили новую вакантную должность, можно, но не является обязательной процедурой. Скорее всего, письменного ответа не дадут. А если дадут, приложите к исковому заявлению.

В том то и вопрос, Наталья! Я это понимаю. Но конкретного документа, на который я могла бы сослаться — нет. Руководитель исключает и вводит новую должность. Трудовая функция остается прежней — название иное. Значит и должность (по мнению руководителя) иная. А доказать обратное можно лишь сославшись на… увы, пока не смогу сообразить на «что».

Ссылаться на то, что Вас уведомили об увольнении по сокращению (п.2 ст.81 ТК РФ) неправомерно. На самом деле сокращения не было, а переименование должности. И кстати, сама себя поправлю, то что в суд обращаться еще рано. Вас не уволили пока. Обратитесь пока в инспекцию по труду, возможно до суда дело и не дойдет.

На самом деле сокращения не было, а переименование должности.

Да нет, было как раз сокращение и образование новой должности с новыми полномочиями и компетенцией

каков тогда должен быть порядок действий в моем случае? Об увольнении
вопрос не стоит. Работодатель предлагает мне нижестоящую должность, на
которую согласия я не дам. Как быть? Имеет ли место, например,
письменное обращение к работодателю с указанием на нарушение моих прав и
просьбой о разъяснении в том, что мне не предложили вакантную
должность? Или же, напротив, выбрать «политику бездействия»?

Я бы советовал прямо сейчас написать заявление в ГИТ и прокуратуру, а так же письменно потребовать от работодателя все документы, о которых я уже писал выше.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работника организации допускается только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу. А Клиента и не нужно было переводить на другую вакантную должность, так как осталась своя, но переименованная.

Клиента и не нужно было переводить на другую вакантную должность, так как осталась своя, но переименованная.

(путем слияния двух отделов кадрового и юридического)

///Но конкретного документа, на который я могла бы сослаться — нет. Руководитель исключает и вводит новую должность. Трудовая функция остается прежней — название иное. Значит и должность (по мнению руководителя) иная. А доказать обратное можно лишь сославшись на… увы, пока не смогу сообразить на «что».///

Александра Сергеевна, если Вас уволят по сокращению штата или при Вашем согласии переведут на нижеоплачиваемую должность, Вы вправе обжаловать не введение новой должности (это дело работодателя, какие должности вводить), а приказ о сокращении прежней штатной должности, на которой Вы работали. Вот на приказ о сокращении штата и ссылайтесь — это Ваш объект обжалования. А приказ о введении новой должности с той же трудовой функцией и иным названием будет в суде Вашим доказательством того, что сокращение численности или штата работников в действительности не имело место и имеется злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Плюс Вы будете оспаривать приказ об увольнении или переводе.

Как только Вас уволят или переведут, сразу обращайтесь в суд (алгоритм писал выше: требования и основания).

Но тогда почему в таком случае не сократили начальника юридического отдела? Ведь должностные обязанности начальника кадрового обеспечения остались. А значит есть преимущества.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации»
(извлечение)

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если этот порядок не будет соблюден, это также будет основанием для признания увольнения незаконным.

Но бОльший акцент нужно делать на то, что в действительности сокращение штата не имело место.

Еще раз цитирую, очень важно:

Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации»

2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Именно так, это можно доказывать, но для этого нужна очень серьезная подготовка которой не было как я понял

не сократили начальника юридического отдела?

А это вопрос уже не о сокращении должности а о том, что имеет право быть назначенным на новую должность. Вот в чем загвоздка основная

///Хотелось бы также узнать, могу ли я моей ситуации ссылаться на ст. 74 ТК РФ, где указано о том, что мне обязаны предложить ВСЕ вакантные должности, соответствующие моей квалификации; ///

Александра Сергеевна, ссылаться на ст. 74 ТК РФ Вам не нужно. Во-первых, Вы не точно цитируете, там говорится, что работодатель предлагает как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Во-вторых, в ст. 74 ТК РФ никак не охватывает Вашу ситуацию: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

Уточнение клиента

Дело в том, что ст. 74 меня привлекла своей трактовкой» Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.»

А вот статья 180 п. 1 говорит лишь о вакантной должности в единственном числе. На это и будет ссылаться руководитель. Порядок соблюден — я предложил должность, пусть нижестоящую, но тем не менее вакантную. Часто встречаю формулировку об обязанности работодателя предлагать именно ВСЕ соответствующие квалификации, но не могу найти это в какой либо другой статье, кроме 74.

12 Января 2014, 12:11

///Именно так, это можно доказывать, но для этого нужна очень серьезная подготовка которой не было как я понял///

Об этом я писал выше: «Вот на приказ о сокращении штата и ссылайтесь — это Ваш объект обжалования. А приказ о введении новой должности с той же трудовой функцией и иным названием будет в суде Вашим доказательством того, что сокращение численности или штата работников в действительности не имело место и имеется злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

///Хотелось бы также узнать, могу ли я моей ситуации ссылаться на… на Письмо Роструда № 276-6-0 от 05.02 2007///

Александра Сергеевна, Вы не можете ссылаться на указанное письмо, так как в нем говорится о реорганизации юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), которая сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Реорганизации юр.лица (работодателя) в Вашем случае нет.

///А вот статья 180 п. 1 говорит лишь о вакантной должности в единственном числе. На это и будет ссылаться руководитель. Порядок соблюден — я предложил должность, пусть нижестоящую, но тем не менее вакантную. ///

Дело не соблюдении порядка увольнения (он может быть соблюден), а дело в отсутствии основания увольнения. Чувствуете разницу? Основание увольнение (сокращение штата) отсутствует, т.к. в действительности не было сокращения. Еще раз обратите внимание на Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О.

////Часто встречаю формулировку об обязанности работодателя предлагать именно ВСЕ соответствующие квалификации, но не могу найти это в какой либо другой статье, кроме 74.///

Ст. 74 ТК РФ совершенно не подходит. Согласно ст. 180 ТК РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия.

Работу или работы — не принципиально, если, конечно, Вы не хотите работать на двух должностях по внутреннему совместительству. Но в любом случае работодатель будет предлагать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Да и зачем Вам это? Вам нужно добиваться не предложения другой работы, а добиваться восстановления в прежней должности. Только так.

Адександра Сергеевна, обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику ВСЕ имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду,что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Пленум Верховного Суда РФ здесь ничего нового не говорит, дословно цитируя ст. 81 ТК РФ: «При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».

P.S. В предыдущем своем сообщении я тоже цитировал ст. 81 ТК РФ, но по ошибке написал не тот номер статьи (180 ТК РФ ). Прошу прощения.

ст.81 ТК РФ и Пленум ВС закрепляют обязанность работодателя предлагать ВСЕ имеющиеся вакансии, которые соответсвуют работнику по квалификации,а не только одну и не один раз, если работник отказался от ранее предложенной должности и появляется другая вакантная должность, то Работодатель обязан и ее предлагать сокращаемому работнику

Работодатель затеял сокращение штата ради того, чтобы Александре Сергеевне предложить нижеоплачиваемую должность или уволить, а для своего человека открыл должность с такой же трудовой функцией, но другим названием. Поэтому наивно надеяться, что работодатель предложит Александре Сергеевне новую должность по ее квалификации. Требовать через суд занять новую должность клиент не может, суд не вмешивается в хозяйственную деятельность работодателя, не распределяет должности. Но требовать восстановления в прежней должности клиент имеет все основания, как только ее уволят или переведут на нижеоплачиваемую работу. Осталось ждать приказ об увольнении или переводе и идти в суд.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.