Приказ на применение дисциплинарного взыскания

Содержание страницы:

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован. Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений. Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье.

На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Другие статьи:  Пособие на ранние сроки беременности в 2019 году сумма

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

  • причина снятия дисциплинарного взыскания,
  • номер и дата приказа о наложении взыскания
  • основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Замечание – самое легкое наказание

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Соразмерность наказания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Проверьте сроки

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Оформляем приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2018. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2018 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Тонкости издания распоряжения о наказании

Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Оформляем документ

Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор. Повторное нарушение трудового распорядка может стать поводом для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя.

Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец его можно попросту скачать и поменять необходимые данные.

В любом случае он содержит следующее:

  • наименование организации;
  • дату и номер;
  • преамбулу — о чем документ;
  • текст, отражающий суть вынесенного наказания;
  • основание — акты, служебки, объяснительные.

Для примера можно рассмотреть образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул

Если работник не согласен с наказанием

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня проступка или дня его обнаружения. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя, а если он отказывается ее написать — составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, а также его несогласие не препятствует вынесению решения о наказании. Однако обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Составить образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания несложно, к тому же он может пригодиться для дальнейшей работы, если в будущем возникнут подобные обстоятельства.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Другие статьи:  Как правильно рассчитать выходное пособие при сокращении штата

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Приказ о дисциплинарном взыскании: универсальный образец

Дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Образец приказа вы можете скачать в этой статье.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, например нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя и т.п., предусмотрено дисциплинарное взыскание.

Одним из видов такого взыскания может быть выговор (ст. 192 НК РФ). Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке обычно прикладывается докладная руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, являются основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт.

Когда издается приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание оформляется распоряжением, который содержит факт (вид) нарушения трудовой дисциплины, время его совершения или обнаружения, документы, послужившие основой для издания приказа, вид взыскания, например выговор. Обычно приказ издается в одном экземпляре и делается несколько копий после ознакомления с ним работника: оригинал подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий отдается работнику.

Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Ниже смотрите образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Скачать универсальный образец можно по ссылке в конце статьи.

Приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации

ПРИКАЗ

№ 15-к

о дисциплинарном взыскании

В связи с тем, что в ночь с 3 на 4 августа 2016 года рабочий А.И. Иванов отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор А.И. Иванову.

2. Ответственному за кадровый учет Е.Э. Громовой ознакомить с настоящим приказом А.И. Иванова под подпись.

Основания: служебная записка начальника цеха от 05.08.2016 № 10, объяснительная записка А.И. Иванова от 05.08.2016 № 14.

С приказом ознакомлен:

Дисциплинарные взыскания. Статьи и документы по теме:

Нарушения, за которые можно применить дисциплинарное взыскание (выговор)

Мы обобщили судебную практику Северо-Западного округа по спорам, в которых работники пытались оспорить выговоры за дисциплинарные проступки. За последние десять месяцев судьи рассмотрели 38 дел, из них компании одержали победу в 27 спорах, а 11 выиграли сотрудники. Победные аргументы компаний мы привели в обзоре.

Дисциплинарное взыскание, если комиссия выявила нарушения

Беременная пациентка не прошла УЗИ. Лечащий врач узнала об этом и перезвонила ей. Врач хамила пациентке и применила жаргон «ты чего быкуешь». Муж пациентки сообщил об инциденте главврачу. Он назначил дисциплинарную проверку. Комиссия установила, что врач нарушила профессиональную этику и оформляет документы с ошибками. Главврач назначил сотруднице выговор. Но позднее врач уволилась и обжаловала выговор в суде.

В суде врач не отрицала, что на повышенных тонах разговаривала с пациенткой. Слово «быкуешь» она считала литературным и не хотела никого оскорбить. Суд разобрался в споре и признал, что сотрудница нарушила врачебную этику. Поэтому выговор законный (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.03.2016 № 33–5660/2016).

Компания вправе объявить сотруднику замечание или выговор, если он грубит клиентам и коллегам (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14–2/В-888). Чтобы выговор был законный, действуйте так:

  • запросите у работника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • проведите дисциплинарную проверку;
  • на основании отчета комиссии издайте приказ за подписью директора;
  • в течение трех дней ознакомьте с приказом работника.

Если нарушить порядок, суд может отменить взыскание (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.16 № 33–7537/2016).

Дисциплинарное взыскание, если сотрудник проигнорировал должностную инструкцию

Механик на дежурстве делал предрейсовый осмотр автомобилей. Он попросил водителя включить световую сигнализацию, но тот отказался. Механик выписал запрет на выезд. На складе возник простой. Начальник узнал о ситуации и написал служебку. Комиссия провела проверку и установила, что механик нарушил должностную инструкцию. У него не было полномочий запрещать выезд. В итоге директор назначил выговор.Сотрудник обжаловал взыскание.

Судьи установили, что у механика не было полномочий запрещать водителю выходить в рейс. Компания из-за простоя понесла ущерб, а это усугубляет дисциплинарный проступок. Значит, компания назначила сотруднику соразмерное взыскание (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33–838/2016).

Если сотрудник не согласен с взысканием, судьи требуют объяснить выбор наказания. В частности, ответить на вопрос, почему компания применила выговор, а не замечание.

Есть два основных критерия:

  • тяжесть проступка;
  • предыдущее поведение сотрудника.

Если из-за проступка наступили неблагоприятные последствия, примените выговор. Например, компания понесла убытки. Также выговор можно объявить, если у сотрудника уже есть замечание

Выговор, если сотрудник отсутствовал на работе весь день

Прогул компания установила по журналу посещений, где стояла запись «ключи не выдавались». Компания запросила у работника объяснительную, где он утверждал, что устно отпросился у начальника. Руководитель назначил проверку. Комиссия опросила начальника и его заместителя. Их показания были противоречивые. Руководитель посчитал, что вина сотрудника доказана, и назначил выговор.

Другие статьи:  Англо-российский договор

Судьи выяснили, что в день прогула сотрудник консультировался с юристом. Суд опросил и начальника. Сначала он рассказал, что устно отпустил работника. Потом добавил, что отправил работника на конференцию, но на какую, пояснить не смог. Судьи сочли показания начальника сомнительными, поэтому признали выговор законным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.08.2016 № 33–15672/2016).

Устно отпускать сотрудника рискованно. Отсутствие на работе более четырех часов — прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому безопаснее дать работнику отгул или выдать выходной за свой счет. Какой бы из вариантов сотрудник ни выбрал, попросите написать заявление. Далее за подписью директора издайте приказ и ознакомьте с ним работника. Это исключит конфликты с работником.

Дисциплинарное взыскание, если сотрудник увиливает от работы

На портале «Наш Санкт-Петербург» (gorod.gov.spb.ru) житель дома сообщил, что управляющая компания плохо убирается в подъезде. Комментарий увидел начальник домоуправления и сразу доложил руководству. Директор управляющей компании назначил проверку. Комиссия установила, что сотрудник действительно не соблюдал график уборки. За нарушение директор объявил работнику выговор.

В суде компания пояснила, что сотрудник халатно исполняет работу не в первый раз. Этот факт подтвердили и свидетели. Суд признал выговор законным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.05.2016 № 33–8514/2016).

Компания не вправе заменить выговор штрафом. В ТК РФ нет такого наказания. За проступок сотрудника можно привлечь только к дисциплинарной ответственности: объявить замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). За два взыскания в течение года компания вправе уволить работника (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Взыскание, если сотрудник нарушил инструкцию

Компания в торговых точках провела аудит. Ревизоры нашли нарушения при выкладке продукции. После проверки директор компании назначил дисциплинарную проверку. Комиссия установила, что в недостатках виноват региональный менеджер, который не соблюдал инструкцию «Руководство по стандартам мерчандайзинга». В результате директор объявил менеджеру выговор.

В суде компания представила фотоотчеты аудита, то есть подтвердила нарушения. Судьи признали, что снимки — допустимые доказательства, поэтому оставили выговор в силе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.08.16 № 33–14022/2016) Компания обязана доказать проступок работника (ст. 55 , 59 , 60ГПК РФ). Четкого перечня доказательств нет. Например, можно представить в суд:

  • служебные и докладные записки;
  • объяснения работника;
  • жалобы клиента;
  • отчеты о проделанной работе;
  • показания свидетелей;
  • фото- и аудиозаписи и др.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.