Доплата за профмастерство

Содержание страницы:

Должна ли начисляться доплата за профмастерство по совмещаемой должности?

Добрый день! У работника внутреннее совмещение должностей. За совмещение производится доплата 25% от часовой тарифной ставки (40 руб., т.е. доплата 10 руб. за час работы). По обеим должностям установлена надбавка за профмастерство в размере 5%. По основной должности доплата за профмастерство начисляется, а должна ли начисляться доплата за профмастерство по совмещаемой должности?

Вопрос относится к городу Москва

Размер доплаты при совмещении должностей устанавливается по соглашению между работником и работодателем(ст 151 ТК РФ). И непонятно, что вы, подразумеваете под доплатой за «профмастерство» работника.

Здравствуйте. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается непосредственно работнику (т.е. его квалификации, мастерству), но не должности. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО СПЕЦИАЛИСТА — высокий уровень деятельности в ходе выполнения им своих обязанностей. Оно проявляется в точных, безошибочных движениях и действиях специалиста, в творческом использовании и применении им своей подготовленности. Внутренней основой профессионального мастерства специалиста является система знаний, навыков, умений, качеств, отвечающая профессии, ее целям и задачам. Профессиональные знания специалиста характеризуются осмысленностью, широтой, прочностью, гибкостью, глубиной, готовностью к правильному использованию их при изменении ситуаций трудовой деятельности Т.о. доплата за профмастерство по совмещаемой должности не должна устанавливаться.

Это может быть предусмотрено локальными актами вашей организации.

Здравствуйте, Анна! Нормами статьи 129 ТК РФ определено понятие заработной платы. В нее входит вознаграждение за труд а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера). Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются указанным лицам только по основному месту работы. Таким образом, учитывая вышеперечисленные положения, а также суть вопроса полагаю, что в данной ситуации необходимо начислять надбавку за профмастерство работника по обеим должностям.

Установление надбавки к окладу работника за профессиональное мастерство и высокую квалификацию

Надбавка за профессиональное мастерство и высокую квалификацию устанавливается работникам, достигшим высокого уровня квалификации (профессионального мастерства) в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении квалификации, мастерства и результативности

Размер надбавки
Размер надбавки не может превышать 25 % (должностного) оклада.

Условия предоставления
Надбавка устанавливается при одновременном выполнении следующих условий:
— повышение квалификации работника. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших знаний работника путем дачи им письменных (устных) ответов на теоретические и практические вопросы в рамках конкретной должности (профессии),
— рост профессионального мастерства. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших умений и навыков, демонстрируемых работником в рамках конкретной должности (профессии),
— рост результативности работника. Определяется непосредственным руководителем работника на основании оценки качества и количества выполняемой им в предыдущий календарный год работы,
— наличие средств в бюджете расходов на персонал компании.

Порядок предоставления
С целью получения объективного решения по установлению надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию устанавливается следующий порядок:
— тарифно-квалификационная комиссия компании после проверки знаний, умений и навыков представляет соответствующему руководству информацию о сотрудниках (протокол), которые за истекший период повысили квалификацию и профессиональное мастерство и могут претендовать на увеличение оклада или установление надбавки (в рамках данной должности),
— отдел стимулирования труда компании изучает возможность повышения оплаты труда сотрудникам, исходя из бюджета расходов на персонал,
— при наличии такой возможности непосредственный или вышестоящий руководитель работника претендующего на увеличение оклада или установление надбавки, учитывая результативность данного работника, вносит предложение Генеральному директору Общества об увеличении оклада (если позволяет диапазон окладов по данной должности) или об установлении надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию,
— надбавка за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, ее размер и период действия после всестороннего изучения целесообразности установления такой надбавки утверждается приказом Генерального директора Общества. При этом период, в течение которого осуществляется выплата надбавки, не может быть больше календарного года.

Принципы расчета
Размер надбавки рассчитывается:
• как произведение расчетной часовой ставки работника на количество фактически отработанных часов – для работников с повременной формой оплаты труда;
• как произведение месячного заработка по сдельным расценкам на установленный процент надбавки – для работников со сдельной формой оплаты труда.
Особые случаи применения
Надбавка снимается досрочно:
• при переходе работника на должность с более высоким тарифным разрядом или более высокой категорией.

Обоснование
Доплата за профессиональное мастерство и высокую квалификацию осуществляется в соответствии со ст.135 Трудового кодекса, согласно которой работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Как устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство?

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются тарифицируемым по разрядам рабочим в целях стимулирования повышения профессионального мастерства и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий. Надбавки устанавливаются как при сдельной, так и при повременной оплате труда.

В качестве критериев оценки профессионального мастерства рабочего, как правило, принимается высокий уровень индивидуальной производительности труда, обеспечение безупречного качества работ, овладение смежными профессиями, обучение молодых рабочих передовым приемам и методам труда, участие в профессиональных конкурсах и др. Надбавки дифференцируются по разрядам.

В коммерческих организациях размеры надбавок и их дифференциация по разрядам устанавливаются на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора; в бюджетных – принимаются согласно подп. 2.3 п. 2 приложения 1 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»:

  • для рабочих 3-го разряда – 12 %,
  • 4-го разряда до 16 %,
  • 5-го разряда – до 20 % соответствующей тарифной ставки и т.д.

Указанные надбавки рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются.

Следует иметь в виду, что отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам начиная с 5-го разряда, наниматель имеет право устанавливать тарифные ставки, исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов Единой тарифной сетки в диапазоне 2,03–2,48 включительно в порядке и на условиях, определенных ЛНПА (п. 6 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67). Надбавка за профмастерство для таких работников также не устанавливается.

При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых указанные надбавки могут быть отменены (уменьшены), определяется в коллективном договоре исходя из конкретных условий производства.

Другие статьи:  Пособия многодетным семьям в 2019 году в волгоградской области

Сумма надбавки за профессиональное мастерство (Нп.м) за месяц исчисляется по формуле:

Нп.м = Тч × Пн / 100 × Чмес,

где Тч – часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Пн – процент надбавки;

Чмес – количество отработанных часов в месяце.

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Персональная надбавка (ПН) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:

  • трудовым договором;
  • коллективным правовым актом,
  • Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.

Порядок начисления персональной надбавки

Работнику при трудоустройстве по распоряжению нанимателя может устанавливаться персональная надбавка. В трудовом договоре (дополнительном соглашении) указывается размер стимулирующей выплаты или ссылка на локальный нормативный документ, которым определен порядок начисления персональной надбавки. Делать это обязывает нанимателя статья 57 ТК РФ (о содержании трудового договора). Читайте также статью: → «Материальная помощь работнику: выплаты, виды, оформление и учет».

Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.

специальный режим труда;

выполнение срочных и особо важных заданий;

работа с конфиденциальной информацией и т. п.

по договору подряда;

иным гражданско-правовым соглашениям.

Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.

Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.

Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель. Тогда соответствующее ходатайство начальник отдела представляет кому-нибудь из них. Во всех случаях решение должно быть обоснованным и правомерным. Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.

Оформление персональной надбавки работнику организации

Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.

Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

мотивация решения, отражение его финансовой целесообразности

установленный размер персональной прибавки (измененная ее величина),

срок действия выплаты;

обязанность бухгалтерии произвести расчет зарплаты с учетом прибавки;

ответственный за исполнение приказа;

необходимость ознакомить работника с приказом

подпись генерального директора

После издания приказа бухгалтерия обязана рассчитывать заработную плату с учетом надбавки, а отдел кадров должен ознакомить сотрудника с приказом. Работник, которому назначена поощрительная прибавка, может увидеть ее в расчетном листке, где фиксируются все полагающиеся выплаты, включая премии и различного рода доплаты. Отражение персональной надбавки в расчетном листке означает, что поощрительная сумма начислена и будет выдана работнику вместе с зарплатой. Читайте также статью: → «Расчетный листок по заработной плате».

Персональная надбавка генерального директора

Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:

  • базовый оклад;
  • компенсации;
  • стимулирующие начисления.

Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.

Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.

Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н).

Расчет персональной надбавки

Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:

  • премиальные (включая разовые);
  • материальная помощь;
  • суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.

Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной. Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен. Это значит, что наниматель с учетом ходатайства начальника отдела вправе установить прибавку в любом размере на свое усмотрение.

Обычно отделу выделяется конкретная денежная сумма для поощрительных выплат. Она может устанавливаться на конкретное время, например, квартал, год или под какой-либо показатель в работе. Читайте также статью: → «Компенсация сверхурочных работ: продолжительность, оплата. Ответы на вопросы». Выделенная сумма распределяется начальником отдела между всеми сотрудниками. Нередко недостаток финансов в фонде является причиной уменьшения либо отмены поощрительной выплаты. Сумма надбавки может представлять собой:

  • 15–50% тарифной ставки (базового оклада);
  • абсолютную величину (в рублях).

Если ПН назначена в процентном отношении, то калькуляция производится по формуле: оклад * установленный процент от тарифной ставки. Абсолютная величина не предполагает никаких расчетов и начисляется бухгалтерией сразу в установленном виде.

Пример 1. Калькуляция персональной надбавки работнику за отработанный месяц

Старшему научному сотруднику Г. М. Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

оклад работника (20 тыс. руб.)

20 000 * 50% = 10 000 руб.

Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.

Особенности начисления персональной надбавки работнику организации

Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года. Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда. В свою очередь, затраты на зарплату, включающую выплаты стимулирующего характера, признают расходами по обычной деятельности в периоде, когда эти начисления имели место. Бухгалтер делает необходимые учетные записи согласно Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ N 94н от 31.10.2000 (в редакции от 08.11.2010).

Персональную надбавку включают в средний заработок при расчете отпускных, что закреплено правительственным постановлением № 922 от 24 декабря 2007 г. в редакции 15.10.2014 (порядок исчисления среднего заработка).

Если начисление надбавки прекращается раньше срока, беспричинно и работнику об этом не сообщается, он вправе сообщить о нарушении нанимателю, обратиться к нему с просьбой разобраться, выплатить недоплаченную сумму, которая положена ему по трудовому договору.

При положительном решении нанимателя бухгалтерия обязана доначислить надбавку работнику, но уже с учетом пенни за несвоевременную выплату.

Когда время действия установленной выплаты по соглашению заканчивается, начальством отдела поднимается вопрос о целесообразности ее продления, снижения или повышения ее размера. При положительном решении начальник отдела отправляет руководителю организации ходатайство о назначении надбавки вновь (если необходимо, с увеличением или снижением ее размера).

Только после согласования с нанимателем и внесения соответствующих изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения бухгалтерия вправе начислять работнику положенную стимулирующую сумму. Если начальник отдела своевременно не отреагирует и не подаст прошение нанимателю, персональную надбавку работнику перестанут начислять.

Пример 2. Порядок начисления персональной надбавки работнику организации

Приказом от 1.11.2016 старшему научному сотруднику Г. М. Дружиной была назначена персональная надбавка в размере 30% от оклада за выполнение срочных заданий. Основание – служебная записка начальника отдела, где Г. М. Дружина работает.

Другие статьи:  Заявление о признании права собственности на квартиру в новостройке

Существующий поощрительный фонд имеет достаточно средств, чтобы выплатить назначенную надбавку. В локальном Положении о зарплате организации указывается, что наниматель вправе устанавливать работникам подобные поощрения в размере до 50% от оклада.

Начальник отдела кадров с приказом работника ознакомил. Бухгалтерия после утверждения начислила Г. М. Дружиной положенную надбавку, которую работник стал получать с ноября 2016 г. Персональная надбавка установлена законно и начислена своевременно, в соответствии с требуемыми нормами локальных актов организации.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?

Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.

Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?

Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).

Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?

Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.

Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?

Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.

Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?

Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д. При этом в специальной графе о надбавках указывают основание для подобных выплат (дата и номер закона, приказа и т. д.). Все изменения в расписании подтверждаются приказами.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Надбавки и доплаты: порядок применения

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

Пример

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Другие статьи:  Договор поставки с гарантийными обязательствами поставщика

Е. Н. Селянина,
аудитор

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2011.

Надбавка за профмастерство

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Прошу Вашей помощи в разъяснении одного вопроса.
Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, связаны с личными деловыми качествами работников и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ.
Есть необходимость установить рабочим одного из участков, выполняющих работу, по характеру отличающуюся от работы рабочих всех остальных участков, некие выплаты стимулирующего характера, которые будут иметь сложную систему применения и зависеть от уровня выполнения доведенного задания. Однако, это ни в коем случае не должна быть премия.
Суть такова — работникам изначально по умоляанию устанавливается размер этой стимулирующей выплаты равным 50% тарифной ставки. ЛНПА предусмотрено, за невыполнение доведенного задания размер этой выплаты снижается согласно установленной шкале снижения в зависимости от уровня невыполнения задания. Т.е. — выплата имете постоянный характер, но не постоянный размер.
Хотел назвать эту выплату доплатой за сложность и напряженность (или — интенсивность) труда, что по тематике соответсвует реальности, однако во всех нормативных документах вижу строгую применяемость этого вида доплат только для руководителей и служащих.
Возник вопрос — как же ее назвать, что бы эта выплата не являлась обязательной выплатой за счет прибыли и при этом имела возмложность ежемесячно дифференуироваться в зависимости от выполнения условий и поставленных задач.
Остановился на надбавке за профмастерство (хоть она и является выплатой компенсирующего характера).
Возникла следующая проблема — могу ли я предусмотреть ЛНПА выплату этой надбавки только рабочим определенного участка, которые выполняют основную и совершенно отличную работу от всех других рабочих данного участка и, тем более, рабочих других участков?
Если да, то — имею ли я право устанавливать такую сложную систему ежемесячной дифференциации этой компенсирующей выплаты?

Рассылка новостей журнала «Планово-экономический отдел»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 2, февраль 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Практика начисления надбавок и доплат работникам коммерческих организаций

Рубрика «Заработная плата»

А.Г. ФОЛЕЖИНСКИЙ, экономист Н.В. СВИРИД, экономист

Применение различных видов надбавок и доплат к заработной плате является составной частью систем заработной платы работников коммерческих организаций. Их выбор, применение и постоянное совершенствование при оплате труда играет значительную роль для повышения заинтересованности работников в улучшении результативности труда. Механизм этого влияния заключается в том, что доплаты и надбавки посредством определения их вида, размера, условий и определенного порядка расчета позволяют устанавливать зависимость между размером заработка и количеством и качеством труда, вложенного в производство продукции (услуг) и результаты деятельности организации.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Коммерческие организации вправе самостоятельно определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных нормативных актах — положениях об оплате труда, коллективных (трудовых) договорах, исходя из финансового состояния организации. При этом необходимо соблюдать нормы по отнесению дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Применяемые при организации заработной платы надбавки и доплаты по признаку назначения можно разделить на две группы: надбавки и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

Надбавки и доплаты стимулирующего характера устанавливаются для поощрения более результативного труда или достижения высокого профессионального мастерства, реализуемых работником при выполнении им трудовой функции. Сюда следует отнести надбавки рабочим за профессиональное мастерство, за квалификационные классы, руководителям и специалистам — за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, выполнение особо важной (срочной) работы, сложность и напряженность работы, доплату за ученые звания и ученые степени, знание иностранных языков и др.

Выплаты компенсирующего характера включают надбавки и доплаты, посредством которых наниматель возмещает дополнительные усилия работника за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при вахтовым методе работ, вне постоянного места жительства, за работу с высокой интенсивностью и в других неблагоприятных условиях.

Принятыми в последнее время постановлениями органов государственного управления внесен ряд существенных изменений и дополнений в порядок и условия начисления надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера, используемых коммерческими организациями в своей практической деятельности.

В частности, в связи с принятым постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 35 (далее — постановление № 35), утратили силу постановление Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 и Методика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, в соответствии с которой размер доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда определялся в зависимости от количественной оценки условий труда в баллах.

Постановлением № 35 утверждена Инструкция по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам (далее — Инструкция), предусматривающая порядок установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от класса и степени вредности.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 февраля 2008 г. № 313 внесены изменения и дополнения в Положение об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 763. Новой редакцией Положения введен перечень видов экономической деятельности организаций, при осуществлении которых работникам могут устанавливаться указанные надбавки, предоставлено право нанимателям самим определять перечень профессий и должностей работников, которым устанавливаются надбавки, а также порядок и условия их выплаты, другие изменения и дополнения.

Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 6 марта 2008г. № 53/34/30 внесены некоторые изменения в порядок и размеры доплат за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Рассмотрим практику начисления надбавок и доплат, наиболее часто устанавливаемых коммерческими организациями.

Надбавки за профессиональное мастерство

Размеры надбавок за профессиональное мастерство в коммерческих организациях предусматриваются локальными нормативными актами. Данные надбавки дифференцируются по разрядам рабочих. Ориентиром в установлении надбавок могут являться размеры, предусмотренные для рабочих бюджетного сектора, в т.ч.: для рабочих 3-го разряда — 12 %, 4-го разряда — до 16 %, 5-го разряда — до 20 %, 6-го разряда — до 24 %, 7-го разряда — до 28 %, 8-го разряда — до 32 % соответствующей тарифной ставки. Указанные надбавки рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются (подп. 2.3 приложения 1 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 (в редакции постановления от 18 декабря 2002 г. № 157; далее — приложение 1 к постановлению № 6).

Следует иметь в виду, что в соответствии в п. 36 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями), отдельным высококвалифицированным рабочим, тарифицируемым по разрядам (начиная с 5-го разряда), наниматель имеет право устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03–2,48 включительно. Надбавка за профмастерство для таких работников также не устанавливается.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 2 (68), февраль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.